Narzędzia:
Od 22 lutego 2016 r. pracownicy samorządowi zatrudniani po raz pierwszy na stanowiskach urzędniczych nie będą objęci sztywnym, dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Podobne zmiany dotyczyć będą osób po raz pierwszy podejmujących pracę w służbie cywilnej.
Jak postąpić umowami na czas określony trwającymi w dniu wejścia w życie nowych przepisów: od 8 kwietnia 2015 r. do 7 kwietnia 2018 r.; od 25 października 2013 r. do 24 października 2018 r.; od 9 listopada 2015 r. do 8 lutego 2016 r. (okres próbny), a od 9 lutego 2016 r. do 8 lutego 2018 r. umowa na czas określony; od 1 lipca 2011 r. do 30 czerwca 2016 r.? Co to znaczy, że umowy powinny być zmodyfikowane oraz że będą obowiązywały przepisy przejściowe?
Wchodzące w życie 22 lutego 2016 r. ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony znacznie utrudnią funkcjonowanie zakładów aktywności zawodowej. Umowy terminowe są tam podstawową formą zatrudniania osób niepełnosprawnych.
Jakie przywileje należą się pracownikowi, który ma umowę na czas określony do 16 lutego 2016 r., a od 7 stycznia został powołany do odbycia służby przygotowawczej do 29 kwietnia 2016 r.?
Czy w związku ze zmianą przepisów, od nowego roku będzie można zawierać umowy o pracę na zastępstwo, czy będzie to musiała być umowa na czas określony, w której zgodnie z nowym wzorem umowy wyszczególni się przyczynę uzasadniającą zawarcie takiej umowy? Przy umowach o pracę na zastępstwo zgodnie z obowiązującymi przepisami okres wypowiedzenia to 3 dni. Czy nowe przepisy przewidują inne rozwiązanie w tej kwestii?
Jaki okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie w przypadku umów zawartych na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., w których zawarto klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu? Czy od 22 sierpnia 2016r. wszystkie te umowy będą miały miesięczny okres wypowiedzenia, a od 22 września 2019 r. – 3-miesięczny? Jak liczyć staż pracy do ustalenia długości okresu wypowiedzenia umów trwających w dniu wejścia w życie przepisów – czy od 22 lutego 2016 r.?Czy w umowach o pracę zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy zawartych od 22 lutego 2016 r. nadal zawiera się klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu (tak jak obecnie), jeśli taka jest wola stron, czy z mocy prawa umowy te mają okres wypowiedzenia miesięczny (jeśli zostaną oczywiście zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy)? Czy po 6 miesiącach pracownik winien otrzymać informację o zmianie długości okresu wypowiedzenia?
Już 22 lutego 2016 r., oprócz nowych limitów umów na czas określony, zaczną obowiązywać nowe, wydłużone okresy wypowiedzeń dla tych umów. To, czy umowa terminowa rozwiąże się za 2-tygodniowym, czy np. miesięcznym wypowiedzeniem, będzie zależało od kilku elementów.
Czy pracodawca może rozszerzyć treść umowy terminowej zawieranej obecnie o zapis dotyczący przyczyn jej zawarcia, jeśli wie, że będzie ona wyłączona spod nowych limitów? W jaki sposób nowe zapisy będzie trzeba wprowadzić do umów na czas określony trwających 22 lutego 2016 r.?
Z pracownikiem była zawarta umowa na okres próbny od 1 września 2015 r. do 30 listopada 2015 r. Dnia 1 grudnia 2015 r. podpiszemy z nim kolejną umowę – na czas określony do 21 listopada 2018 r. z okresem wypowiedzenia zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy. W jaki sposób określić, na dzień zawarcia umowy (czyli 1 grudnia 2015 r.) długość okresu wypowiedzenia w informacji o warunkach zatrudnienia: zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy? Czy kolejna umowa od 22 listopada 2018 r. będzie umową bezterminową?
Maksymalnie 3 umowy, na łączny okres nie dłuższy niż 33 miesiące – to nowe ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony, jakie będą obowiązywać od 22 lutego 2016 r. Chociaż data wejścia w życie nowych przepisów wydaje się odległa, konsekwencje tych zmian pracodawcy (i pracownicy) mogą odczuć znacznie wcześniej.
Od 22 lutego 2016 r. zawieranie umów na czas określony będzie podlegało zupełnie nowym ograniczeniom - równolegle obowiązywać będą dwa limity: ilościowy (nie więcej niż 3 umowy) oraz czasowy (łącznie na okres nieprzekraczający 33 miesięcy). Nowe będą także okresy wypowiedzeń dla umów na czas określony, które po zmianach zostaną wydłużone i zrównane z okresami wypowiedzeń obowiązującymi przy umowach bezterminowych. Poznaj konsekwencje zmian w przepisach i dowiedz się, czy i w jakim zakresie nowe regulacje wpłyną na umowy zawierane lub wypowiadane przed dniem wejścia w życie zmian.
W październiku planujemy zatrudnić obywatela Kongo. Osoba ta posiada kartę pobytu ważną do 24 czerwca 2018 r. Praktyką jest, że pracownik, po 3-miesięcznym okresie próbnym, otrzymuje umowę na czas nieokreślony. Czy w przypadku, gdy pracownik – cudzoziemiec ma kartę pobytu do czerwca 2018 r. dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas nieokreślony? Jak wyglądałoby rozwiązanie takiej umowy, gdyby tej osobie nie przedłożono karty pobytu?
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony poprzedzonej dwoma umowami na czas określony. Umowę na czas nieokreślony rozwiązano za porozumieniem stron 31 stycznia 2015 r. Następnego dnia po rozwiązaniu tej umowy zawarto nową umowę na czas określony do 30 września 2015 r. Jak liczyć limit dwóch umów, tzn. czy umowę na czas określony zawartą do 30 września 2015 r. należy traktować jako pierwszą umowę na czas określony i będzie można zawrzeć od 1 października 2015 r. kolejną umowę, czy liczyć ją jako drugą umowę terminową?
Chociaż nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie dopiero po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia, nowe przepisy już teraz spędzają sen z powiek pracodawcom. Wszystko za sprawą przepisów przejściowych.
Pracownik ma umowę na okres próbny do 14 sierpnia 2015 r. Czy w świetle wchodzących zmian w Kodeksie pracy możemy następną umowę zawrzeć na 2 lata? Co po tych 2 latach – czy trzeba zawrzeć umowę na czas nieokreślony? Do tej pory praktykowaliśmy kolejne: umowę na okres próbny, dwie umowy na czas określony po 2 lata i umowa na czas nieokreślony. Jak traktować pierwszą umowę na czas określony dwóch lat, która kończy się 31 stycznia 2017 r.?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas