Narzędzia:
Zatrudniamy pracownika na umowę o pracę na czas określony zawartą do 31 grudnia 2020 r. Jest to pracownik produkcji. Chcielibyśmy tego pracownika awansować, przenosząc do innego działu. W takiej sytuacji jest możliwość zawarcia z pracownikiem umowy na okres próbny?
Przedszkole zatrudnia nauczyciela kontraktowego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa od kilku lat przedłużana umowa jest na kolejny rok (art. 10 ust. 7 KN – potrzeby organizacyjne placówki). W 2017 r. nauczycielka zrobiła awans na nauczyciela mianowanego. Nie ma możliwości na zatrudnienie stałe – czy w takiej sytuacji nadal należy ją zatrudniać na podstawie umowy o pracę na czas określony? Wiadomo jest, że gdy nauczyciel robi awans na nauczyciela mianowanego, to umowa winna się przekształcić przez mianowanie. Jednak nauczycielka zatrudniona jest na dodatkowej grupie.
Pracownik zatrudniony był na okres próbny od 20 stycznia do 31 marca 2010 r. oraz na podstawie umów na czas określony trwających od 1 kwietnia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. i od 1 stycznia 2012 r. do 31 stycznia 2015 r. Następnie od 1 lutego 2015 r. wykonywał pracę na podstawie umowy nieokreślony (rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z dniem 4 października 2016 r. w związku z długotrwałą nieobecnością chorobową). Obecnie chcielibyśmy tą osobę ponownie przyjąć do pracy. Czy możemy zaproponować jej jeszcze umowę o pracę na czas określony? Jeśli tak, to jakie limity (ilościowe i czasowe) zatrudnienia terminowego będą obowiązywały w tym przypadku?
Z uwagi na fakt, że jako pracodawca zatrudniamy w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z naszych potrzeb, umowy podpisujemy na czas określony, tj. okres 3 lat. Obecnie młodociany ma umowę do 31 sierpnia 2017 r., ale zamierzamy go dalej zatrudniać. Proszę o informację, czy zatrudniając byłego pracownika młodocianego możemy dać mu umowę na okres próbny, czy od razu np. na czas określony? Czy istnieje obowiązek wystawienia świadectwa pracy za kończącą się umowę?
Zawarliśmy z pracownikiem umowę o prace na okres próbny. Taka była nasza intencja – wszystkich pracowników zatrudniamy najpierw w oparciu o ten typ umowy. Niestety w wyniku pomyłki na umowie o pracę wpisaliśmy okres od 13 lutego 2017 r. do 31 maja 2017 r., czyli dłuższy niż 3 miesiące. Co powinniśmy zrobić w takiej sytuacji? W nagłówku jest informacja że jest to „umowa o pracę”, natomiast z jej treści wynika, że została zawarta na „okres próbny”. Czy możemy ją wciąż traktować jako umowę na okres próbny? Jeśli tak, to kiedy powinniśmy zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony (od 13 maja czy 1 czerwca 2017)? Czy też powinniśmy traktować obecną umowę jako zawartą na czas określony (a co za tym idzie pamiętać, że z pracownikiem możemy zawrzeć już tyko 2 umowy na niecałe 29,5 miesiąca)?
Od 1 stycznia 2017 r. z przepisów znika obowiązek wydawania świadectw pracy po 24 miesiącach łącznego trwania umów na czas określony. Wszystko za sprawą pakietu „100 zmian dla firm”, który od początku nowego roku zaczyna obowiązywać. A kiedy wydać świadectwa za wcześniejsze umowy?
Brak obowiązku uzasadnienia dla wypowiedzenia umów o pracę na czas określony nie jest problemem prawnym, uzasadniającym zmiany w prawie – uznał Sąd Najwyższy w wydanym orzeczeniu. Oznacza to zamknięcie – przynajmniej na najbliższy czas – kwestii ewentualnych zmian w Kodeksie pracy, warunkujących obowiązek składania wraz z wypowiedzeniem jego uzasadnienia.
Proszę o informację, czy w związku z przepisami przejściowymi do nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych należy uzupełnić również umowy dla starostów (zatrudnionych z wyboru), jako umowy zawarte w celu wykonywania pracy przez okres kadencji?
Do tej pory nie było pewności, czy warunek rozwiązania stosunku pracy, wymagany do nabycia nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego, jest spełniony także w przypadku, gdy umowa o pracę rozwiązała się z upływem czasu, na który została zawarta. Dylemat ten rozstrzygnął właśnie Sąd Najwyższy.
Podpisaliśmy aneks, na mocy którego trwająca umowa o pracę została przekształcona z terminowej w bezterminową. Czy w związku z powyższym należy pracownikowi wydać świadectwo pracy do zakończonych umów na czas określony? Jeśli tak, to co należałoby podać w rubryce wskazującej na tryb rozwiązania stosunku pracy? Czy w związku z tym że zmiana odbyła się w formie aneksu, czyli zgodnej woli stron należałoby przez analogię przyjąć, że umowa terminowa zakończyła się w trybie porozumienia stron?
W kwietniu 2016 roku planujemy zatrudnić pracownika na kolejną umowę o pracę na czas określony (przed zmianą przepisów osoba ta dwukrotnie była u nas zatrudniona na podstawie umów tego typu, a ostatnio pracowała na zastępstwo). Obecnie byłoby to zatrudnienie związane z realizacją programu 500+. Zastanawiam się, czy można to zapisać w umowie i wtedy nie liczyć takiej umowy do limitów?
Zawarliśmy z pracownikiem zatrudnionym w samorządzie po raz pierwszy trzymiesięczną umowę o pracę na czas określony. Ustawa o pracownikach samorządowych mówi, że w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym umowę o pracę zawiera się na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy. Dobiega końca okres pierwszej, trzymiesięcznej umowy. Czy w świetle przepisów musimy już zawrzeć kolejną umowę na czas nieokreślony (na tym etapie pracodawca nie chciałby jeszcze tego robić). Czy też nadal możemy podpisać umowę na czas określony, np. na kolejny trzymiesięczny okres?
Jedną z przesłanek wyłączających limitowanie umów na czas określony jest zatrudnienie na czas kadencji. Czy obejmuje to członków zarządu np. spółki z o.o.? Jeżeli tak, to czy wyłączenie dotyczy również osób zatrudnionych w związku z pełnieniem przez daną osobę funkcji w zarządzie, np. asystentów, doradców, z którymi inna osoba wybrana w przyszłości w skład zarządu nie będzie chciała współpracować?
Jesteśmy jednostką samorządową. W okresie od 1 lutego do 31 grudnia 2014 r. oraz od 1 stycznia 2015 r. do 31 marca 2016 r. zatrudnialiśmy pracownika na podstawie umowy na czas określony, na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika urzędu. Czy po zmianie przepisów, która miała miejsce 22 lutego 2016 r., możemy zatrudnić tą osobę na czas określony i przez jaki okres?
Pracownik ma umowę o pracę na czas określony zawartą na okres od 1 czerwca 2015 r. do 31 grudnia 2020 r. z zapisem o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia. Z dniem 31 marca 2016 r. chcielibyśmy wypowiedzieć pracownikowi tą umowę. Jaki okres wypowiedzenia powinniśmy zastosować? Czy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też od okresu trwania ostatniej umowy?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
