Nowelizacja KP: co zmieni się w zakresie umów o pracę na czas określony i próbny?

Celem projektowanej ustawy ma być wdrożenie do Kodeksu pracy postanowień unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).

Ponadto, w zakresie umów terminowych, nowe przepisy mają w znacznej mierze stanowić realizację wystąpienia Komisji Europejskiej zmierzającego do dostosowania obowiązujących przepisów Kodeksu pracy do wymagań prawa UE. Komisja Europejska wskazała na występujące w nich 3 aspekty nierówności umów na czas określony, w stosunku do umów na czas nieokreślony:

• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;

• brak obowiązku konsultacji związkowej;

• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Tym samym do Kodeksu pracy mają zostać wprowadzone zmiany polegające na:

• obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę,

• obowiązku konsultacji związkowej oraz

• możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy

– także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i konsultacji wypowiedzenia tego rodzaju umów spowoduje dalsze zacieranie się różnic pomiędzy umowami terminowymi i bezterminowymi.

Ponadto planowane przepisy prowadzą do kilku istotnych modyfikacji dotyczących zawierania umów o pracę na okres próbny.

Najważniejsze rozwiązania w tym zakresie, przewidziane w projekcie ustawy, polegają na:

• zapewnieniu, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy,
• umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
• wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy w stosunku do umów o pracę na okres próbny określają, że umowę tę zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Po zmianach umowę o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta na okres nieprzekraczający:

1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ponadto strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Z Kodeksu pracy ma zatem zniknąć rozwiązanie umożliwiające ponowne zawarcie umowy próbnej po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.