Narzędzia:
W ewidencji czasu pracy musimy dokładnie wskazać, ile czasu pracownik wykonywał swoje obowiązki – łącznie z niepełnymi godzinami pracy. Nie powinniśmy więc zaokrąglać czasu pracy do pełnych godzin. Minuty nadliczbowe również trzeba bowiem rekompensować.
Czy obowiązujące przepisy i planowana nowelizacja Kodeksu pracy są wystarczające, aby uniknąć ryzyka wystąpienia naruszeń związanych z przestrzeganiem norm czasu pracy wykonywanej zdalnie? Wątpliwość dotyczą także sposobu, w jaki należałoby zagwarantować pracodawcy przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa.
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy w postaci elektronicznej. Czy mimo to musi dokonywać z niej wydruków, tworząc wersję papierową ewidencji? Czy na koniec roku powinno się drukować roczną ewidencję czasu pracy prowadzoną dla poszczególnych pracowników?
W jakiej formie pracodawca może prowadzić dokumentację pracowniczą
Czy w sytuacji gdy pracodawca zdecyduje o prowadzeniu dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej musi dokonywać wydruków do wersji papierowej dokumentacji
Czy elektroniczne katy ewidencji czasu pracy należy drukować, podpisywać i archiwizować ich w postaci papierowej
Czy pracownik może mieć dostęp do swojej ewidencji czasu pracy za pośrednictwem przełożonego? Czy firma musi zagwarantować dostęp do ewidencji bezpośrednio pracownikowi?
Jaki jest cel prowadzenia ewidencji czasu pracy
Jakie uprawnienia w zakresie dostępu do ewidencji czasu pracy przysługują pracownikowi
Jak w praktyce realizować prawo pracownika dostępu do ewidencji czasu pracy
W samorządowej instytucji kultury, którą kieruję, organizator przeprowadza kontrolę kompleksową. Czy organizator ma prawo żądać dokumentacji dotyczącej ewidencji czasu pracy pracowników instytucji kultury? Czy ma prawo przeglądać teczki akt osobowych i sprawdzać np. terminy szkoleń bhp i badań okresowych pracowników, wykształcenie i kwalifikacje pracowników? Jako dyrektor udostępniłem te dokumenty. Czy miałem do tego prawo?
Proszę o udzielenie informacji, gdzie pracodawca powinien przechowywać dokumenty dotyczące pracy zdalnej – w aktach osobowych pracownika, a może w dokumentacji dotyczącej czasu pracy? Czy można przechowywać taką dokumentację łącznie dla pracowników w odrębnie założonym segregatorze, zawierającym wprowadzone uregulowania w zakresie pracy zdalnej wraz z dokumentacją poszczególnych pracowników (polecenie wykonywania pracy zdalnej, ewidencja czasu pracy w poszczególnych dniach)? Dodam, że polecenie wykonywania pracy zdalnej ma zastosowanie wobec maksymalnie kilkunastu pracowników.
Jakie dokumenty powinny być gromadzone w aktach osobowych, a jakie w dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy
W którym miejscu przechowywać dokumentację związaną z wykonywaniem pracy zdalnej
Czy powinniśmy prowadzić listy obecności, jeśli w firmie nie ma elektronicznych kart które potwierdzają przybycie pracowników do pracy? Czy jest wystarczające, jeśli po zakończeniu miesiąca wydrukujemy kartę czasu pracy dla każdego pracownika i osoby te podpiszą się na niej, potwierdzając faktycznie, że tak pracowały w danym miesiącu?
Okresy obowiązkowej kwarantanny i izolacji w warunkach domowych powinny zostać ujęte w ewidencji czasu pracy jako okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zaś dowodami potwierdzającymi odbywanie obowiązkowej kwarantanny lub izolacji w warunkach domowych są m.in. informacje udostępniane przez ZUS na profilu informacyjnym płatnika składek lub pisemne oświadczenie pracownika o odbywaniu kwarantanny lub izolacji w warunkach domowych.
Czy pracodawca może ustalić dla różnych grup pracowników różne godziny rozpoczynania niedzieli i święta oraz porę nocną? Czy pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy przysługuje czas wolny za pracę w nadgodzinach udzielany zamiast dodatku? Czy pracownicy zarządzający są wyłączeni z obowiązku dokumentowania godzin pracy? Jaki dokument, zamiast ewidencji czasu pracy, powinien być dokumentem na podstawie którego zostanie wypłacona rekompensata takiej pracy? Sprawdź aktualne stanowisko resortu pracy.
Zgodnie z przepisami radca prawny przebywa w siedzibie pracodawcy przez 2/5 swojego czasu pracy, a pozostały czas poza siedzibą. Jak w takiej sytuacji powinien być ewidencjonowany jego czas pracy? Czy w miesięcznej karcie wpisujemy np. przy zatrudnieniu na 1/2 etatu 1 lub 2 dni w siedzibie pracodawcy (w godzinach od-do), a w pozostałe dni określamy również godziny pracy (w godzinach od-do) z adnotacją „poza siedzibą pracodawcy”?
Mamy podpisaną umowę zlecenia z osobą przeprowadzającą próby z zespołem wokalnym. W umowie zapisano że przysługuje wynagrodzenie 1.000,00 zł miesięcznie. Próby odbywają się w poniedziałki. Jak prawidłowo obliczyć wynagrodzenie, jeżeli przeważnie w miesiącu są 4 poniedziałki, jednak w niektórych miesiącach jest ich 5. Albo jeżeli próby odbywały się nie od początku miesiąca, tylko załóżmy od drugiego poniedziałku? Czy może trzeba zmienić zapis w umowie?
Nasz pracownik przez okres jednego tygodnia wykonywał pracę w formie zdalnej. W jaki sposób zaewidencjonować czas pracy pracownika zdalnego? Czy lista obecności, którą nasi pracownicy podpisują w biurze, w okresie wykonywania przez pracownika pracy zdalnej może pozostać niewypełniona?
O ile RODO dopuszcza przetwarzanie danych biometrycznych o tyle nie w każdym celu. Danych tych nie może przetwarzać pracodawca w celu ewidencjonowania czasu pracy. Stanowisko takie przedstawił Prezes UODO.
Kiedy można przetwarzać dane biometryczne?
Jaka jest podstawa dla przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych?
Dlaczego dane biometryczne nie mogą być wykorzystywane do rejestracji czasu pracy?
Jak pracodawca powinien nadzorować wykonywanie pracy zdalnej? Czy polecenie wykonywania takiej pracy wpływa na sposób ewidencjonowania czasu pracy? I czy w związku problemami w funkcjonowaniu zakładu pracy możliwa jest zmiana przyjętego rozkładu czasu pracy?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas