Likwidacja stanowiska pracy pracownicy wracającej z urlopu wychowawczego a obowiązek dopuszczenia do pracy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Celem powyższej regulacji jest zagwarantowanie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku lub na innym stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, jak również uwzględnienia w wynagrodzeniu zmian (podwyżek), jakie miały miejsce w czasie nieobecności pracownicy.

Jeżeli jednak w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego w firmie nastąpiły zmiany organizacyjne, których skutkiem była likwidacja stanowiska pracy pracownicy, pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego zobowiązany jest dopuścić pracownicę do pracy na innym stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, przy czym przeniesienie na inne stanowisko pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pracę.

Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem pracy - równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownicy - może wypowiedzieć umowę o pracę po powrocie pracownicy z urlopu wypoczynkowego. Po podjęciu pracy pracownica nie podlega już bowiem ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, gdyż ochrona ta ustaje z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego i powrotu do pracy.

Należy wskazać, że pracownikom w razie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje odprawa pieniężna, przy czym obowiązek wypłaty odprawy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Gdyby zatem pracodawca (posiadający wymagany stan zatrudnienia), z uwagi na brak odpowiedniego stanowiska pracy, zdecydował się rozwiązać z pracownicą umowę o pracę, zobowiązany byłby wypłacić jej z tego tytułu odprawę.

Pracodawca nie mógłby natomiast wypowiedzieć umowy o pracę w sytuacji, gdyby pracownik zdecydował się skorzystać z urlopu wychowawczego lub obniżenia wymiaru czasu pracy przez okres, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W tym ostatnim przypadku ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę trwałaby od momentu złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do poprzednich warunków zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.