Uzgodnienie treści regulaminu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego – kto może być przedstawicielem pracowników
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników od 5 listopada musi ustalić regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny oraz uzgodnić go ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Jak wybrać przedstawicieli pracowników? Kto nie powinien być przedstawicielem pracowników? Czy możemy uzgodnić regulamin z osobami, które już wcześniej były przedstawicielami?
Przedstawiciele pracowników mają zostać wyłonieni w trybie obowiązującym u pracodawcy. Jeżeli wcześniejsi przedstawiciele byli wybrani w konkretnym celu (np. w związku z pracami nad regulaminem pracy zdalnej, w celu uzgodnienia wprowadzenia ruchomych rozkładów czasu pracy) to nie można przyjąć, że są to osoby umocowane do współpracy z pracodawcą na innych polach.
- Obowiązek wydania regulaminu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego – jaki termin obowiązuje pracodawców?
- Obowiązek uzgodnienia regulaminu z przedstawicielami pracowników?
- Kto może być przedstawicielem pracowników?
- Kto nie powinien być przedstawicielem pracowników?
Obowiązek wydania regulaminu
Zgodnie z wchodzącym w życie 5 listopada 2026 r., dodanym do Kodeksu pracy nowym art. 943a pracodawca, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników ma ustalać reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także godności i innych dóbr osobistych pracownika, w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Na wydanie tego regulaminu lub odpowiednie zmiany w regulaminie pracy pracodawca ma pół roku od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli powinien to zrobić do 5 maja 2027 r.
Obowiązek uzgodnienia regulaminu z przedstawicielami pracowników
Treść tego regulaminu jest ustalana z organizacją związkową (organizacjami związkowymi), a jeżeli u pracodawcy związki zawodowe nie działają – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie obowiązującym u danego pracodawcy.
Uzgadnianie treści regulaminu jest obligatoryjną częścią procedury jego wdrażania i nie może zostać pominięte (bez próby takiego uzgodnienia regulamin będzie nieważny). Nowe regulacje przyjmują jednak, że jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia jego treści, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania treści regulaminu.
O ile nie ma najmniejszych przeszkód, by przed 5 listopada 2026 r. przygotowywać treść proponowanego regulaminu prewencyjnego, o tyle jego przyjęcie (w tym także formalne uzgadnianie z przedstawicielami pracowników) nie powinno mieć miejsca przed 5 listopada 2026 r. Od tego dopiero dnia obowiązywać będą bowiem przepisy będące podstawą prawną jego wydania.
Kto może być przedstawicielem pracowników
Przepisy nie przybliżają w żaden sposób tego, kto może być przedstawicielem pracowników. Wprost z postanowień art. 943a kp wynika jedynie, że:
1) mają to być przedstawiciele, a nie przedstawiciel, czyli muszą to być co najmniej dwie osoby;
2) przedstawiciele mają zostać wybrani przez pracowników – w oczywisty sposób nie można przyjąć wskazania przedstawicieli przez pracodawcę, absurdem wręcz byłaby próba wskazania przez pracodawcę osób, które miały reprezentować drugą stronę (pracowników);
3) przedstawiciele mają zostać wyłonieni w trybie obowiązującym u pracodawcy, co oznacza, że istnieć powinna przynajmniej ogólna procedura wyłonienia przedstawicieli pracowników.
Przedstawiciele to osoby umocowane do działania w imieniu pracowników. Umocowanie następuje w wyniku ich wyłonienia, przy czym wyłonienie to, aby faktycznie dawało umocowanie tym osobom, musi zostać dokonane w celu:
- prac nad tym właśnie regulaminem i
- wszelakich konsultacji, uzgodnień itp. z pracodawcą.
Jeżeli wcześniejsi przedstawiciele byli wybrani w konkretnym celu (np. w związku z pracami nad regulaminem pracy zdalnej, w celu uzgodnienia wprowadzenia ruchomych rozkładów czasu pracy) to nie można przyjąć, że są to osoby umocowane do współpracy z pracodawcą na innych polach.
Kto nie powinien być przedstawicielem pracowników
Nie istnieją wprost ustalone ograniczenia odnośnie osób, które mogą być przedstawicielami pracowników. Moim zdaniem należy jednak przyjąć kilka ograniczeń:
1) po pierwsze, przedstawicielami powinny być osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy – regulamin dotyczy bowiem pracowników, jest aktem wewnętrznym, który reguluje kwestie odnoszące się wprost tylko do pracowników, co powiązane powinno być z tym, że pracują nad nim osoby, których regulacje te będą dotyczyły (a nie np. zleceniobiorcy);
2) po drugie, pewne osoby będące pracownikami nie powinny być przedstawicielami:
- osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy (należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) – osoby te reprezentują interesy pracodawcy, działają w jego imieniu, stąd trudno, żeby w negocjacjach z pracodawcą reprezentować miały stronę pracowniczą,
- radca prawny – skoro w razie sporu będzie reprezentować pracodawcę, to w negocjacjach nie powinien występować po stronie pracowników,
- pracownicy młodociani – nie mają pełnej zdolności do czynności prawnych.
Marek Rotkiewicz
