Brak zdolności do pracy po chorobie – jak pracodawca może rozwiązać umowę o pracę?
Pracownik po długotrwałym zwolnieniu chorobowym otrzymał zaświadczenie o ukończonym leczeniu i został skierowany na badania kontrolne (w skierowaniu miał wpisane dwa stanowiska pracy, na których jest zatrudniony - obydwa stanowiska pracy dotyczą pracy fizycznej). Lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie, w którym pracownik nie otrzymał zdolności do pracy na jedno stanowisko, a na drugie stanowisko otrzymał orzeczenie o zdolności z ograniczeniem podnoszenia ciężarów do 5kg. Stanowisko pracy to wiąże się z pracą fizyczną, która wymaga wysiłku powyżej 5 kg, także pracownik nie może wykonywać tej pracy. Pracodawca nie ma innego stanowiska pracy, gdzie mógłby pracownika skierować, dlatego chciałby rozwiązać z nim umowę o pracę. Proszę o informację jak w takiej sytuacji pracodawca powinien postąpić, z jakiego artykułu Kodeksu pracy rozwiązać umowę? W tej chwili pracownik zakończył leczenie, orzeczenie lekarskie dyskwalifikuje go do podjęcia pracy - jak potraktować te dni nieobecności w pracy?
W omawianym przypadku najkorzystniej dla pracodawcy jest rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron – które może skutkować zakończeniem współpracy z dnia na dzień, uwzględniając brak możliwości dopuszczenia pracownika do pracy z przyczyn zdrowotnych. Porozumienie stron uregulowane jest w przepisie art. 30 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na porozumienie stron - wówczas pracodawcy pozostaje rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
- Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który nie otrzymał zdolności do pracy po badaniach kontrolnych?
- Dlaczego rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najkorzystniejszym rozwiązaniem w takiej sytuacji?
- Jak należy traktować nieobecność pracownika w pracy, gdy orzeczenie lekarskie nie pozwala mu wykonywać obowiązków?
Sprawdź też:
- Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem-emerytem powracającym do pracy po 182 dniach okresu zasiłkowego – jaka forma rozwiązania umowy, czy potrzebne są badania kontrolne
- Jak zwolnić pracownika na l4 (długa choroba a zwolnienie z art. 53 kp) – wzory zapisów
- Badania kontrolne a badania okresowe – który termin jest dla pracodawcy wiążący?
- Badania kontrolne i orzeczenia lekarskie po zwolnieniu chorobowym – obowiązki pracodawcy i prawa pracownika
Badania kontrolne pracownika i orzeczenie o zdolności do pracy
Pracownik obok właściwych kompetencji do wykonywania pracy, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami musi legitymować się odpowiednim stanem zdrowia. Pracodawca powinien zatem zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę zdrowotną w ramach której wykonuje się wstępną, okresową oraz kontrolną weryfikację stanu zdrowia pracownika – pod kątem braku przeciwwskazań do wykonywania umówionej pracy. Dopiero wykonanie badań profilaktycznych zakończonych wydaniem orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy daje możliwość dopuszczenia pracownika do wykonywania obowiązków.
Pracodawca kierując pracownika na badania lekarskie musi wręczyć mu skierowanie na badania. Jest to dokument sformalizowany. Skierowanie zawiera między innymi opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych.
Każde badanie profilaktyczne kończy się odpowiednio wydaniem orzeczenia stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy lub orzeczeniem, które stwierdza przeciwwskazania do pracy. W tym drugim przypadku pracownik nie może być dopuszczony do pracy.
Brak zdolności do pracy a rozwiązanie umowy o pracę
Odnosząc się bezpośrednio do wątpliwości, o których mowa w pytaniu, w sytuacji, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia innego stanowiska pracy – zgodnego z kwalifikacjami pracownika wówczas jedynym rozwiązaniem jest zakończenie współpracy. Nie ma bowiem uzasadnienia do zatrudniania pracownika, który nie może świadczyć oczekiwanych obowiązków.
W pierwszej kolejności najbezpieczniejszą dla pracodawcy opcją jest oczywiście rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, które jest regulowane w przepisie art 30 kodeksu pracy. Porozumienie opierające się na oświadczeniach woli dwóch stron może zakończyć stosunek pracy z dnia na dzień - i uniemożliwia odwołanie się pracownika do Sądu Pracy.
Jeżeli pracownik nie zgodzi się na zawarcie porozumienia stron - wówczas pracodawca chcąc zakończyć współpracę musi odwołać się do wypowiedzenia umowy, uzasadniając swoją decyzję brakiem możliwości dopuszczenia pracownika do pracy z przyczyn zdrowotnych, w tym brak możliwości zapewnienia innej pracy. Kwestie wypowiedzenia umowy uregulowane w przepisach art 32 - 43 kodeksu pracy.
Czy pracownik bez zdolności do pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku na zajmowanym stanowisku uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 469/99).
Należy pamiętać, że wynagrodzenie za pracę należy się za pracę wykonaną - w omawianej sytuacji nieobecność pracownika może być traktowana jako usprawiedliwiona jednak nie będzie płatna, również w zakresie wynagrodzenia postojowego - brak zdolności do wykonywania pracy sprawia, że pracownik nie znajduje się bowiem w stanie gotowości do świadczenia pracy.
Sebastian Kryczka
