Okres wypowiedzenia umowy bezterminowej, w której przewidziano inny niż kodeksowy okres wypowiedzenia

Pracownik może spróbować rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem tylko 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednakże w takim przypadku musi liczyć się z tym, że gdy po upływie 1 miesiąca przestanie przychodzić do pracy - pracodawca uzna to za porzucenie pracy i wyśle pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika polegającej na nieusprawiedliwionym niestawianiu się do pracy. Pracodawca wyśle mu także świadectwo pracy, w którym jako podstawa rozwiązania stosunku pracy będzie wskazane rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

W takim przypadku pracownikowi pozostanie wdanie się w spór ze stosunku pracy, w którym będzie musiał wykazać, że 2-miesięczny okres wypowiedzenia jest dla niego niekorzystny i w dniu podpisywania umowy pracownik nie zdawał sobie konsekwencji z negatywnych skutków wydłużenia okresu wypowiedzenia i nie oceniał tego jako korzystne dla siebie (a już na pewno, że nie wnioskował o wydłużenie okresu wypowiedzenia).

Należy jednak podkreślić, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nie ma żadnej pewności co do korzystnego rozstrzygnięcia takiego sporu dla pracownika.

Jak bowiem podkreśla Sąd Najwyższy „ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika” (wyrok z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39, OSP 2008/3/31, M.Prawn. 2006/4/171, M.P.Pr. 2006/8/424).

Już we wcześniejszym wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 328) Sąd Najwyższy stwierdził, że „zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.”

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wywiódł, że „zastosowanie wynikającego z art. 18 § 2 Kodeksu pracy kryterium korzystności dla pracownika, służącego ocenie dopuszczalności odstępstw od norm prawa pracy, wymaga dokonania pogłębionej analizy postanowień umownych. Analiza ta, choć w miarę zobiektywizowana, powinna być odniesiona do konkretnej osoby, realnych okoliczności i czasu zawarcia umowy. Nieuprawnione są wszelkie generalizacje i ogólnikowe hipotezy. Odtworzeniu podlegać musi proces uzgodnień treści umowy dla dokonania „bilansu zysków i strat” z punktu widzenia interesów pracownika. Korzystność dla pracownika takiego postanowienia umownego nie może być oceniana w świetle sytuacji powstałej w chwili rozwiązania umowy o pracę. Ocenie podlega treść wynegocjowanego stosunku pracy ustalona w umowie. Przydatne może być przeanalizowanie całej umowy, a nie tylko fragmentu dotyczącego okresu wypowiedzenia.”

Natomiast rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie – 2 miesiące – nie powinien powodować sporu pomiędzy stronami umowy.