Rozwiązanie umowy z pracownicą, która ma przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy

Katarzyna Wrońska-Zblewska
Katarzyna Wrońska-Zblewska
09.10.2017AKTUALNE

Rozwiązanie umowy z pracownicą, która ma przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy
Pytanie:

Pracownica ma problemy z kręgosłupem, przebywała na zwolnieniu lekarskim. Leczenie wymaga operacji lub długiej rehabilitacji. W związku z tym, że pracownica postanowiła wrócić do pracy, otrzymała skierowanie do lekarza medycyny pracy. Lekarz dopuścił ją do pracy z adnotacją „praca lekka”. W firmie nie ma stanowisk pracy (produkcja formatek w okleinie naturalnej), na których można byłoby wyeliminować przenoszenie produkowanych elementów. Nawet określenie „praca z przenoszeniem elementów do 3 lub 5 kg” nie rozwiąże problemu. Trudno też za każdym razem ważyć formatki przy bardzo szerokim asortymencie. Czy w związku z tym, że pracodawca nie może zapewnić bezpiecznego stanowiska dla pracownicy, może z nią rozwiązać umowę o pracę? Na jakie w tym zakresie przepisy się powołać? Rozumiem, że odprawa nie będzie należna, skoro przyczyna rozwiązania umowy nie leży po stronie pracodawcy?

Odpowiedź:

Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy zwykle uzasadnia zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem. Jednak gdyby te ograniczenia były wynikiem wypadku przy pracy, pracodawca zamiast zwalniać powinien przenieść pracownika na inne stanowisko.

Zdolność do wykonywania „pracy lekkiej” daje pracodawcy kilka możliwości

Badania profilaktyczne powinny rozstrzygnąć o „zdolności do pracy” pracownika lub o jego „braku zdolności do pracy”. Jeżeli jednak lekarz medycyny pracy orzeknie, że pracownik jest wprawdzie „zdolny do pracy” lecz nie może wykonywać niektórych czynności, względnie „da zgodę na dotychczasową pracę” lecz w orzeczeniu umieści adnotację o możliwości wykonywania jedynie „pracy lekkiej” przez pracownika, to pracodawca może:

  • odwołać się od takiego orzeczenia z żądaniem ponownego badania do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy (chodzi o konkretne określenie czy pracownik „jest zdolny do dotychczasowej pracy czy nie”, natomiast termin „praca lekka” nie jest w tym zakresie precyzyjny), albo
  • zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku dostosowując zakres obowiązków pracownika do treści orzeczenia lekarskiego (przy czym zanim pracodawca dopuściłby pracownika do pracy powinien zwrócić się do lekarza profilaktyka o doprecyzowanie jakie konkretnie czynności pracownik może wykonywać), albo
  • przenieść pracownika na inne stanowisko pracy odpowiednie pod względem posiadanych kwalifikacji oraz pod względem zdrowotnym, albo
  • zwolnić pracownika za wypowiedzeniem w razie oceny, że zapis „praca lekka” faktycznie eliminuje pracownika z niektórych dotychczas wykonywanych obowiązków (przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę - wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001/10/346).

Co do zasady pracodawca nie musi przenosić pracownika na inne stanowisko pracy. Jednak wyjątkowo takie przeniesienie byłoby konieczne, gdyby problemy z kręgosłupem, o których mowa w pytaniu, były skutkiem choroby zawodowej lub wypadku przy pracy. Wówczas pracodawca byłby zobowiązany do przeniesienia pracownika na podstawie orzeczenia lekarskiego na inne stanowisko, odpowiednie ze względów zdrowotnych. Obowiązek dotyczy pracownika niezdolnego do dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, który jednocześnie nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wypowiedzenie z przyczyn dotyczących pracownika = brak odprawy

Jeżeli w ocenie pracodawcy zapis na orzeczeniu lekarskim z badań profilaktycznych o możliwości wykonywania przez pracownika „pracy lekkiej” faktycznie eliminuje go od wykonywania niektórych obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska pracy, może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Choć bezpieczniej byłoby najpierw zwrócić się do lekarza profilaktyka o określenie konkretnych czynności jakie może wykonywać pracownik. Dopiero wówczas będzie możliwe ustalenie czego rzeczywiście z dotychczasowego zakresu obowiązków pracownikowi „robić nie wolno”. Zdaniem Sądu Najwyższego przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001/10/346).

Jeśli pracodawca podejmie decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę z powodu ograniczeń zdrowotnych w wykonywaniu dotychczasowych obowiązków, wówczas  będzie to przyczyna dotycząca pracownika (zakładając, że pracownik nie jest chroniony przez przepisy prawa pracy, np. nie jest w okresie przedemerytalnym). Podstawą wypowiedzenia będzie wówczas art. 30 § 1 pkt. 2 kp. W takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty odprawy pracownikowi. Odprawa przysługuje bowiem w sytuacji, gdy to pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wypowiada umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Możliwa jest jednak wypłata odprawy rentowej, gdyby okazało się, że np. zwolnionemu pracownikowi ZUS przyznał rentę z tytułu niezdolności do pracy. W takim przypadku przed wypłaceniem takiej odprawy pracodawca powinien przeanalizować, czy pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przyznaniem renty zaistniał związek (np. czasowy, funkcjonalny, przyczynowy).

Autorem odpowiedzi jest: 

Katarzyna Wrońska-Zblewska


Katarzyna Wrońska-Zblewska
AUTOR
Prawnik, specjalista prawa pracy. Absolwentka wydziału Prawa i Administracji na Uniwersytecie Gdańskim. Od wielu lat zajmuje się zawodowo prawem pracy, autorka licznych publikacji z tego zakresu.

Sprawdź inne artykuły w kategorii Kadry

Nagrody i wyróżnienia

Certyfikat rzetelnosci Laur zaufania SMB logo Top firma

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo