Gdzie kończy się dozwolone zarządzanie, a zaczyna mobbing po zmianach z 5 listopada 2026 r.?
Nie każda decyzja przełożonego, z której pracownik jest niezadowolony, oznacza mobbing. Odmowa urlopu w oczekiwanym terminie, polecenie pracy w nadgodzinach, negatywna ocena wyników czy zwrócenie uwagi na błędy nadal mogą być elementem zwykłego zarządzania personelem. Od 5 listopada 2026 r. jeszcze większego znaczenia nabierze jednak nie tylko co przełożony robi, ale również jak i w jakich okolicznościach korzysta ze swoich uprawnień.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r. Mobbing zostanie zdefiniowany przede wszystkim jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy incydent – choć może naruszać dobra osobiste pracownika – co do zasady nie będzie więc mobbingiem. Więcej o innych zmianach z tej nowelizacji dowiesz się tutaj.
Krytyka pracownika nadal będzie dozwolona
Nowe przepisy wprost zabezpieczają pracodawcę przed sytuacją, w której każde nieprzyjemne dla pracownika działanie byłoby określane jako mobbing. Za mobbing nie będą mogły zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy albo krytyka jego pracy.
Oznacza to, że kierownik nadal może powiedzieć pracownikowi, że zadanie zostało wykonane źle, zażądać poprawienia błędu, kontrolować realizację obowiązków, egzekwować terminy czy wyciągać przewidziane prawem konsekwencje niewłaściwego wykonywania pracy.
Także samo wydanie pracownikowi polecenia, które jest dla niego niekomfortowe, nie oznacza mobbingu. Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem ani z umową o pracę.
Odmowa urlopu lub nadgodziny – nie przesądzają o mobbingu
Dobrym przykładem jest urlop. Pracownik nie ma bezwzględnego prawa do wykorzystania urlopu wypoczynkowego dokładnie w wybranym przez siebie terminie. Przy planowaniu urlopów pracodawca bierze pod uwagę zarówno wnioski pracowników, jak i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W określonych sytuacjach szczególne potrzeby pracodawcy mogą również uzasadniać przesunięcie terminu urlopu.
Podobnie jest z nadgodzinami. Praca nadliczbowa może być polecona m.in. ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy i – z uwzględnieniem ustawowych ograniczeń oraz grup pracowników objętych ochroną – pracownik co do zasady powinien takie polecenie wykonać.
Sama odmowa urlopu, polecenie nadgodzin czy zwiększona kontrola wykonywania zadań nie wystarczą więc do stwierdzenia mobbingu.
Legalne narzędzie może być jednak używane w niewłaściwy sposób
Należy jednak zachować pewną ostrożność. Orzecznictwo Sądu Najwyższego już na gruncie dotychczasowych przepisów wskazywało, że stosowanie mobbingu może polegać również na podejmowaniu działań mieszczących się w ustawowych uprawnieniach pracodawcy. Kluczowe są sposób korzystania z tych uprawnień oraz całokształt okoliczności.
Po zmianach ta kwestia będzie szczególnie istotna. Nowy katalog przykładowych przejawów mobbingu obejmuje m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – jeżeli zachowania te przybierają postać uporczywego nękania.
Wyobraźmy sobie więc dwie sytuacje. Pracodawca odmawia pracownikowi urlopu, ponieważ w tym samym czasie nieobecnych będzie kilka innych osób i trzeba zapewnić obsadę działu. To decyzja organizacyjna. Inaczej może wyglądać ocena sytuacji, gdy temu samemu pracownikowi systematycznie odmawia się urlopu bez racjonalnego powodu, podczas gdy inni bez problemu otrzymują wolne, a odmowom towarzyszą uwagi mające go poniżyć lub skłonić do odejścia.
Podobnie z nadgodzinami. Polecenie dodatkowej pracy wynikające z rzeczywistych potrzeb firmy jest elementem zarządzania. Ryzyko pojawia się, gdy jeden pracownik jest stale i bez racjonalnego uzasadnienia obciążany dodatkowymi zadaniami, poddawany presji, publicznie krytykowany, pozbawiany informacji potrzebnych do wykonania pracy, a następnie rozliczany z niewykonania zadań, których wykonanie wcześniej mu utrudniono.
O granicy decyduje nie dyskomfort, lecz sposób działania
Po 5 listopada 2026 r. pracodawca nie powinien zatem rozpoczynać oceny zgłoszenia od pytania: „Czy przełożony miał prawo podjąć taką decyzję?”. To nie wystarczy. Trzeba sprawdzić również, czy decyzja była uzasadniona, w jaki sposób została zakomunikowana, czy podobne zasady stosowano wobec innych osób, czy zachowania były powtarzalne oraz czy ich całokształt nie prowadził do uporczywego nękania pracownika. Nowy przepis wyraźnie nakazuje dokonywanie oceny w sposób zindywidualizowany, z uwzględnieniem rodzaju zachowań i sytuacji konkretnego pracownika.
Granica nie przebiega więc między „miłą” i „niemiłą” decyzją pracodawcy. Przełożony może wymagać, kontrolować, krytykować i podejmować decyzje niekorzystne dla pracownika. Powinien jednak mieć ku temu merytoryczne podstawy i korzystać ze swoich uprawnień we właściwej formie. Prawo do zarządzania nie jest prawem do uporczywego poniżania, zastraszania czy utrudniania pracownikowi funkcjonowania w pracy.
Redakcja portalu
