Jak postąpić, gdy wyłoniony kandydat nie może rozpocząć pracy – praktyczne wskazówki dla pracodawców

26.08.2024AKTUALNE

Pytanie:

Kandydat do pracy w nasze firmie wygrał rekrutację i miał zostać zatrudniony 1 sierpnia 2024 r. Jednak 31 lipca 2024 r. żona kandydata poinformowała telefonicznie, że znajduje się on w szpitalu i nie będzie mógł stawić się 1 sierpnia 2024 r. w celu podpisania umowy o pracę. 20 sierpnia 2024 r. próbowano skontaktować się telefonicznie i mailowo z kandydatem jednak bezskutecznie. Doszło do rozmowy telefonicznej z żoną kandydata, która poinformowała, że nie wiadomo, kiedy mąż wyjdzie ze szpitala (może to być nawet za 6 miesięcy). Pracodawca nie może tak długo czekać na kandydata. Co pracodawca powinien zrobić w tej sytuacji, żeby nie narazić się na skutki prawne ze strony niedoszłego pracownika (tzw. przyrzeczenie zatrudnienia? Jak poinformować, że pracodawca rezygnuje z wyłonionego kandydata?

Z artykułu dowiesz się:

Czy pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia kandydata, jeśli ten nie może stawić się do pracy z powodu hospitalizacji?
Jakie kroki powinien podjąć pracodawca, aby uniknąć prawnych konsekwencji wynikających z niezatrudnienia kandydata?
Jakie są zasady dotyczące tzw. przyrzeczenia zatrudnienia i jak mogą one wpłynąć na decyzję pracodawcy?
W jaki sposób pracodawca powinien poinformować kandydata o rezygnacji z jego zatrudnienia?
Czy pracodawca może anulować decyzję o zatrudnieniu, jeśli kandydat nie może rozpocząć pracy w przewidzianym terminie?
Jak długo pracodawca powinien czekać na kandydata przed podjęciem decyzji o jego zastąpieniu?
Jakie ryzyka prawne wiążą się z rezygnacją z zatrudnienia kandydata, który został wyłoniony w procesie rekrutacyjnym?
Jaką formę powinno przybrać oświadczenie o rezygnacji z zatrudnienia kandydata z powodu jego przedłużającej się nieobecności?

Przeczytaj też: