Związkowiec nie może samowolnie opuszczać pracy, nawet na czynności związkowe
Działacz związkowy nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy, nawet za jego powiadomieniem, zwalniać się z pracy na wykonanie czynności związkowych. Jeżeli mimo to opuści samowolnie stanowisko pracy, naraża się na karę porządkową: upomnienia lub nagany.
Stan faktyczny: Pracownik K. był zatrudniony w spółce A. jako główny specjalista ds. zarządzania infrastrukturą. Jednocześnie pełnił on funkcję wiceprzewodniczącego Komisji Zakładowej Związku Zawodowego S. przy Grupie „A.” S.A.
W zakładzie, w którym był zatrudniony, istniała praktyka, że zarządy zakładowych organizacji związkowych, z ramienia których dany pracownik miał być zwolniony celem pełnienia doraźnej funkcji związkowej, zwracały się do pracodawcy, tj. albo do kierownika wydziału w przypadku pracowników produkcyjnych, albo do dyrektora danego pionu w przypadku głównych specjalistów, z wnioskiem na piśmie, składanym przed dniem zwolnienia, a pracodawca jeżeli nie poinformował, że się nie zgadza, to oznaczało to, że wyraził zgodę na wniosek organizacji związkowej. Pan K. był z reguły zwalniany na wykonywanie czynności związkowych.
Zwolnił się od pracy, mimo braku akceptacji pracodawcy
26 czerwca 2018 r. do sekretariatu pracodawcy wpłynął wniosek Komisji Zakładowej Związku Zawodowego S. przy Grupie „A.” S.A. o zwolnienie wiceprzewodniczącego K. od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w następnym dniu, tj. 27 czerwca 2018, na około 4 godziny. Dyrektor pionu, któremu wiceprzewodniczący K. podlegał, zapoznał się z tym wnioskiem następnego dnia, ale nie podjął decyzji o zwolnieniu związkowca od pracy. Mimo to pracownik K., bez uzyskania zgody, opuścił miejsce pracy i poszedł na zebranie zespołu komitetu strajkowego (powołanego wówczas w związku z akcją protestacyjną w zakładach spółki A.).
Sprawa była wyjaśniana kilka dni później, związkowiec twierdził, że komisja zakładowa złożyła wniosek w terminie i oczekiwała na odpowiedź, a wobec jej braku należy domniemywać, że została udzielona „milcząca” zgoda na opuszczenie stanowiska pracy. Pracodawca nie uwzględnił tych wyjaśnień i wymierzył związkowcowi karę porządkową upomnienia za przewinienie polegające na nieprzestrzeganiu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w związku z niedopełnieniem przez niego obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego we zakładzie pracy, tj. samowolnego opuszczenia stanowiska pracy bez zgody przełożonego.
Wiceprzewodniczący K. złożył najpierw sprzeciw, a gdy został on odrzucony przez pracodawcę, odwołał się od kary porządkowej do sądu.
Przeczytaj również:
Zmiana regulaminu ZFŚS – jak postąpić, gdy związki nie przedstawią uzgodnionego stanowiska >>
Czy trzeba ponownie zatrudnić nauczyciela, gdy obejmie funkcję w związku >>
Jakie było rozstrzygnięcie sądu?
Rozpoznający odwołanie Sąd Rejonowy w Puławach oddalił je. Sąd przypomniał w uzasadnieniu, że zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. W ustawie tej ani w przepisach wykonawczych do ustawy nie ma uregulowanego trybu udzielania pracownikom zwolnień od pracy zawodowej. Wobec tego – w ślad za orzecznictwem – należy stosować odpowiednio przepisy o usprawiedliwianiu nieobecności w pracy, tj. przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. W § 2 tegoż rozporządzenia przewidziano, że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
Sąd wskazał, że jest to zwolnienie odpłatne, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. Pracodawca więc, wypłacając mu wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy, nie może nie mieć nic do powiedzenia w sprawie zwolnienia pracownika od pracy, tym bardziej że czasem może być tak, iż czynność wynikająca z pełnionej funkcji związkowej, którą miał wykonywać pracownik, może być z istoty rzeczy sprzeczna z interesem pracodawcy. Obowiązek pracodawcy odpłatnego zwolnienia pracownika od pracy zawodowej nie może być więc traktowany jako obowiązek bezwzględny, niezależny od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym przez niego czasie i od podlegającego ochronie interesu pracodawcy wymagającego w szczególnych okolicznościach obecności pracownika w pracy – podkreślił sąd.
Zdaniem sądu: Tym samym zwolnienia pracownika od pracy w celu wykonania czynności wynikającej z pełnionej funkcji związkowej nie jest wystarczające samo uprzedzenie (powiadomienie) pracodawcy o nieobecności pracownika w pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność, ale wymagane jest udzielenie pracownikowi przez pracodawcę zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej. Niedopuszczalne jest zaś uznanie, iż zwolnienie od pracy związkowca następuje z mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy lub że obowiązek pracodawcy jest równoznaczny z możliwością udzielenia zwolnienia od pracy przez pracownika samemu sobie niezależnie od zgody pracodawcy.
Co wynika z orzeczenia?
Pełnienie funkcji związkowej nie chroni pracownika przed odpowiedzialnością porządkową. Jeżeli pracownik będący funkcjonariuszem związkowym uchybi obowiązkom pracowniczym, może być ukarany stosowną karą wskazaną w art. 108 kp, tj. upomnieniem, naganą lub karą pieniężną.
Zwolnienie od pracy jest domeną pracodawcy. Przepisy przewidują dla związkowców odpłatne zwolnienie na wykonywanie funkcji związkowych. Jednak jest to zwolnienie udzielane przez pracodawcę. Musi więc co do zasady dojść do wydania przez pracodawcę stosownego oświadczenia woli o zwolnieniu związkowca od pracy. Bez tego oświadczenia działacz związkowy nie może samodzielnie, nawet za powiadomieniem pracodawcy, zwalniać się z pracy. Jeżeli tak uczyni, wówczas naraża się na karę upomnienia lub nagany.
Wyrok Sądu Rejonowego w Puławach z 3 stycznia 2019 r., sygn. akt IV P 160/18
Michał Culepa
