"Wypowiedzenie" umowy na czas określony, której nie można wypowiedzieć - co na to Sąd Najwyższy?

Przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka trybów rozwiązania umowy o pracę. Może się to dokonać m.in. na mocy porozumienia stron czy przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Trzeba jednak podkreślić, że rozwiązanie za wypowiedzeniem, zgodnie z art. 32 § 1 Kodeksu pracy, jest przewidziane dla stosunków pracy na podstawie umów zawartych na okres próbny i na czas nieokreślony.

Natomiast w myśl art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Aby zatem móc rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony, muszą być spełnione łącznie 2 warunki:

• umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
• strony dopuściły w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.

Z przytoczonego art. 33 Kodeksu pracy wynika, że jeśli strony nie zastrzegą w umowie na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, to żadna ze stron nie może jej rozwiązać w takim trybie (nie wyklucza to oczywiście wcześniejszego rozwiązania tej umowy w innym trybie - np. za porozumieniem stron, lub bez wypowiedzenia, jeśli zachodzą ku temu przesłanki).

Jak wobec powyższego rozpatrywać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem? Czy takie „wypowiedzenie” jest skuteczne? Jakie roszczenia przysługują w takim przypadku pracownikowi, a jakie - pracodawcy?

a) „wypowiedzenie” złożone przez pracownika = rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

W takim przypadku, co do zasady, „wypowiedzenie” złożone przez pracownika jest skuteczne. Oznacza to, że mimo braku podstawy prawnej takiej czynności, wywiera ono skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę.

SN: „Wypowiedzenie” złożone przez pracownika skutecznie rozwiązuje umowę
Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Kodeksu pracy), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
(Uchwała Sądu Najwyższego z 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do przytoczonej uchwały „skoro to oświadczenie pracownika, nazwane wypowiedzeniem umowy, nie jest wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 33 Kodeksu pracy, jednocześnie wynika z niego wyraźny zamiar rozwiązania stosunku pracy, to powstaje kwestia jego kwalifikacji prawnej.

(…) Wyłączenie możliwości traktowania takiego oświadczenia pracownika jako wypowiedzenia umowy prowadzi do wniosku, że - respektując jego zamiar rozwiązania stosunku pracy - należy je uważać za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 55 Kodeksu pracy). Jednym ze skutków takiej kwalifikacji oświadczenia pracownika powinno być wpisanie do świadectwa pracy, że stosunek pracy ustał wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika”.

b) „wypowiedzenie” złożone przez pracodawcę - pracownik może domagać się przywrócenia do pracy

Takie „wypowiedzenie” złożone przez pracodawcę, podobnie jak w analogicznej sytuacji przez pracownika, jest skuteczne.

Jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy „jednostronne czynności prawne pracodawcy, zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, mogą być podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa i nie mogą być uznane za nieważne na podstawie art. 58 Kodeksu cywilnego, gdyż byłoby to sprzeczne z zasadami prawa pracy” (por.: uzasadnienie wyroku z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 oraz wyrok z 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNP 1998/17/501, a także wyrok z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239).

SN: Dla zwolnionego pracownika nie tylko odszkodowanie
Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 Kodeksu pracy.
(Uchwała Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, uchwala zapadła przy 2 zdaniach odrębnych).

Jak podkreślił w uzasadnieniu wyroku SN „pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego (…) przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia.

Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 Kodeksu pracy. Wobec tego, stosując opisaną wyżej regułę kwalifikacji nietypowych czynności rozwiązujących umowę o pracę, należy je uznać za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W rezultacie, w celu określenia jego skutków prawnych należy odwołać się do art. 59 Kodeksu pracy.

(…) Przepis ten pozwala bowiem sądowi przywrócić pracownika do pracy, gdy do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, lub zasądzenie odszkodowania odpowiedniego do okresu pozostałego do końca jej trwania (art. 58 k.p.). Zapewnienie możliwości orzeczenia o przywróceniu do pracy jest szczególnie ważne także dlatego, że umowy na czas określony bez zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia są często zawierane w określonym i ważnym dla stron celu, którego osiągnięcie ma zwykle istotne życiowe znaczenie dla pracownika, jak np. odbycie stażu zawodowego lub pełnienie określonej funkcji.”

A zatem pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której nie przewidziano możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, w razie „wypowiedzenia” takiej umowy przez pracodawcę może dochodzić nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy.