Prezydent podpisał nową definicję mobbingu. Co zmieni się w Kodeksie pracy
Prezydent RP 30 lipca 2026 r. podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która gruntownie zmienia zasady rozpoznawania mobbingu w miejscu pracy. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmienia również Kodeks postępowania cywilnego i ma ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń przed sądem.
- Na czym polega nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy?
- Jakie zachowania będą mogły zostać uznane za uporczywe nękanie?
- Kiedy nowe przepisy o mobbingu wejdą w życie?
Przeczytaj też:
- Nowa definicja mobbingu uchwalona. Co oznacza w praktyce – przykłady
- Nowe zasady odpowiedzialności za mobbing – co zakłada kolejna wersja zmian w Kodeksie pracy
Obejrzyj:
Posłuchaj:
Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji mobbingu. Po wejściu nowych przepisów w życie mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie występowała wtedy, gdy zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie będzie już konieczne wykazywanie, że nękanie było jednocześnie długotrwałe.
Oznacza to, że mobbingiem może być również intensywne nękanie trwające stosunkowo krótko, jeżeli nie było zdarzeniem jednorazowym. Nadal jednak pojedyncza niestosowna uwaga, konflikt albo incydentalna krytyka nie będą automatycznie uznawane za mobbing, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika.
Przejawami mobbingu mogą być m.in. upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika, utrudnianie wykonywania pracy, blokowanie dostępu do informacji lub wykluczanie z komunikacji zespołu. Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny, np. polegać na gestach, demonstracyjnym ignorowaniu czy ironicznym sposobie wypowiedzi.
Nowe przepisy wyraźnie wskazują również, że sprawcą mobbingu nie musi być przełożony. Nękanie może pochodzić od współpracownika, podwładnego, jednej osoby lub całej grupy. Bez znaczenia będzie też to, czy sprawca świadomie chciał skrzywdzić pracownika. Liczyć się będzie charakter jego zachowania, a nie deklarowane intencje.
Istotną zmianą jest możliwość dochodzenia zadośćuczynienia bez konieczności udowodnienia rozstroju zdrowia. Pracownik będzie musiał wykazać, że doświadczył uporczywego nękania, ale nie będzie musiał przedstawiać dokumentacji medycznej potwierdzającej pogorszenie stanu zdrowia. Rozwiązanie to może w praktyce znacząco ułatwić dochodzenie roszczeń.
Ustawa wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Na 31 lipca 2026 r. nie została jeszcze ogłoszona, dlatego nie można wskazać dokładnej daty wejścia w życie. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na przygotowanie i wdrożenie wymaganych regulacji oraz procedur antymobbingowych.
Działy kadr nie powinny jednak czekać do ostatniej chwili. Warto już teraz przejrzeć regulaminy pracy, procedury zgłaszania nieprawidłowości, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz sposób dokumentowania skarg pracowników. Nowa definicja będzie prostsza, ale jednocześnie obejmie więcej sytuacji, które dotychczas mogły być uznawane jedynie za konflikt lub niewłaściwy styl zarządzania.
Słowa kluczowe:
mobbing
