wynagrodzenie

Wynagrodzenie i premia uznaniowa w czasie wypowiedzenia – jak wyliczyć

Pytanie:

Złożyłam pracownikowi 3 miesięczne wypowiedzenie (okres wypowiedzenia to od 1 września do 30 listopada 2023 r.). Na wniosek pracownika wyraziłam zgodę na nieświadczenie pracy od 1 października do 30 listopada 2023 r.) We wrześniu pracownik wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy oraz przebywał na zwolnieniu lekarskim. Wynagrodzenie zasadnicze, premia uznaniowa za wrzesień zostało wypłacone, a także wynagrodzenie chorobowe oraz dodatek za urlop. W firmie co miesiąc właściciel przyznaje premie uznaniową dla każdego pracownika, jest ona zależna od woli pracodawcy. Za październik 2023 r., kiedy pracownik był na wypowiedzeniu i nie świadczył pracy, naliczono mu wynagrodzenie z umowy o prace i pracodawca nie przyznał premii uznaniowej za ten miesiąc. Pracownik twierdzi, że firma powinna mu wypłacić wynagrodzenie liczone tak jak za urlop zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy. Mam pytanie jak podejść do tematu premii uznaniowej za październik?

Od 1 listopada 2021 r. zmiany w wynagrodzeniach pracowników samorządowych

Od 1 listopada 2021 r. zmiany w wynagrodzeniach pracowników samorządowych

W dniu 1 listopada 2021 r. weszło w życie rozporządzenie z 25 października 2021 r. Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1960). Sprawdź, co się zmieniło w wynagrodzeniach pracowników samorządowych.

Ustawa z 17 września 2021 r. o zmianie ustawy o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe oraz niektórych innych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1834) wprowadziła następujące zmiany w treści art. 37 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1282). Nowa ustawa:

  • nadała nowe brzmienie przepisowi ust. 1 pkt 4, który jest podstawą wydania rozporządzenia – w upoważnieniu dla Rady Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia warunków i sposobu wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru oraz maksymalnego poziomu dodatku funkcyjnego, dodano wyrazy „w tym maksymalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego”;
  • nadała nowe brzmienie ust. 3. Zgodnie z tym przepisem maksymalne wynagrodzenie osób zatrudnionych na podstawie wyboru, nie może przekroczyć w okresie miesiąca 11,2-krotności kwoty bazowej określonej w ustawie budżetowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe na podstawie przepisów ustawy z 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 1658) – do tej pory obowiązywała 7-krotność kwoty bazowej;
  • dodała ust. 4. Zgodnie z tym przepisem minimalne wynagrodzenie osób zatrudnianych na podstawie wyboru, nie może być niższe niż 80% maksymalnego wynagrodzenia określonego dla poszczególnych stanowisk w rozporządzeniu Rady Ministrów; przepis ust. 4 określa także, że maksymalne wynagrodzenie na danym stanowisku stanowi suma maksymalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego oraz maksymalnego poziomu dodatku funkcyjnego, a w przypadku wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starosty i marszałka województwa, także kwoty dodatku specjalnego.

Jak liczyć wynagrodzenie za pracę i zasiłek chorobowy za część miesiąca

Pytanie:

Jesteśmy jednostką budżetową. Dnia 20 września 2021 r. zatrudniliśmy pracownika na umowę o pracę na czas zastępstwa, na 1/2 etatu. Nasz ośrodek to jego dodatkowe miejsce pracy. Już po wypłacie wynagrodzenia, które nastąpiło 27 września 2021 r., wpłynęło zwolnienie lekarskie tego pracownika: od 28 września do 1 października 2021 r., w tym pobyt w szpitalu od 28 do 29 września 2021 r. Dodam, że wynagrodzenie składa się ze składników stałych i zmiennych (pomniejszanych w wypadku choroby). Proszę o przykład w wyliczeniu podstawy chorobowej i wynagrodzenia za pracę, w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony w połowie miesiąca i nie otrzymuje pełnego wynagrodzenia.

Obliczeń należy dokonać zgodnie z zasadami zawartymi w 2 aktach prawnych:

  • ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz
  • rozporządzeniu w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Szczegółowe obliczenia znajdują się w dalszej części odpowiedzi.

W przypadku, którego dotyczy pytanie, niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego (pracownik został zatrudniony w dniu 20 września, a zachorował w dniu 28 września 2021 r.).

Uwaga na zatrudnianie niepełnoletnich – dokumentacja i wynagrodzenie

Zdarzają się sytuacje, w których przepisy o bezwzględnym zakazie zatrudniania dzieci poniżej 15. roku życia zostają naruszone. Pracodawca zatrudnia dziecko, czy to świadomie, czy to poprzez wprowadzenie go w błąd co do wieku dziecka. Powstaje zatem pytanie, co zrobić w takiej sytuacji, a w szczególności, czy umowa o pracę zawarta z takim młodocianym jest nieważna. A jeśli tak to, czy można pozbawić go wszystkich świadczeń należnych z tytułu wykonania nieważnej umowy – przede wszystkim wynagrodzenia?

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Czy dziecko może podejmować decyzje co do swojego zatrudnienia samodzielnie
  • Jakie dokumenty musi dołączyć pracodawca, gdy występuje do inspektora pracy o zezwolenie na zatrudnienie osoby nieletniej
  • Jakie dane muszą się znaleźć w zezwoleniu inspektora pracy
  • Czy pracodawca może najpierw złamać przepisów o zatrudnieniu młodocianych, a później powołując się na przepisy Kodeksu pracy, kwestionować uprawnienia takiego pracownika wynikające ze stosunku pracy

Co do zasady zatrudnienie młodocianych pracowników w wieku poniżej 15 lat jest niedopuszczalne. Specyfika działalności niektórych pracodawców wymaga zatrudnienia dzieci – dotyczy to na przykład agencji reklamowych czy artystycznych. Istnieją przepisy, które umożliwiają zatrudnienie tak młodych pracowników zgodnie z prawem, chociaż pracodawca musi wcześniej pokonać kilka biurokratycznych przeszkód.

Na wstępie zaznaczmy, że odstępstwa od bezwzględnego zakazu zatrudniania osób w wieku poniżej 15 lat dotyczą wyłącznie pracodawców będących podmiotami prowadzącymi działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo