Dzień wolny za święto w niedzielę? W tle petycja w Sejmie i „potencjalne” 3 dodatkowe wolne w 2026 r.

Dziś punkt wyjścia jest prosty: art. 130 § 2 Kodeksu pracy obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym, ale tylko wtedy, gdy wypada w innym dniu niż niedziela.

Efekt: jeśli święto wypada w sobotę, trzeba w okresie rozliczeniowym „oddać” dzień wolny, bo inaczej robią się nadgodziny średniotygodniowe.
Jeśli jednak święto wypada w niedzielę – kodeksowo nie ma automatycznej rekompensaty w postaci dodatkowego dnia wolnego.

Autorzy petycji (Fundacja „Można Lepiej!”) argumentują, że obecne przepisy są niespójne, bo w obu sytuacjach (sobota i niedziela) większość pracowników i tak nie pracuje, a rekompensata przysługuje tylko w jednym wariancie. Postulat jest więc taki, by mechanizm obniżenia wymiaru czasu pracy (a w konsekwencji „oddania dnia”) objął również święta w niedzielę.

Bo w 2026 r. kilka świąt wypada w niedzielę – i gdyby zasady były rozszerzone, w wielu firmach oznaczałoby to dodatkowe dni wolne do wyznaczenia w ramach okresów rozliczeniowych.

Najczęściej wskazywane „trzy” to:

• 5 kwietnia 2026 r. (Wielkanoc – niedziela),
• 3 maja 2026 r. (Święto Konstytucji 3 Maja – niedziela),
• 1 listopada 2026 r. (Wszystkich Świętych – niedziela).

Uwaga praktyczna: w 2026 r. w niedzielę wypada też święto Zielone Świątki (24 maja), ale ponieważ to święto zawsze jest w niedzielę, w dyskusji zwykle schodzi na dalszy plan (organizacyjnie i tak nie „wydłuża” weekendu).

Wątek „weekendowych świąt” ma już swoją historię. Po zmianach z 2011 r. wprowadzono przepis, który w pewnych sytuacjach „zabierał” obniżenie wymiaru czasu pracy, gdy święto wpadało w dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Trybunał Konstytucyjny uznał tę regulację za niekonstytucyjną (sygn. K 27/11, wyrok z 2 października 2012 r.).
Po tym wyroku wróciła zasada „oddawania” dnia wolnego przy święcie w sobotę (lub innym dniu wolnym „grafikowo”), ale wyłączenie niedzieli w art. 130 § 2 pozostało.

W dyskusji – według relacji mediów – mocno wybrzmiewa argument pracodawców: kolejne wolne to koszt organizacyjny i spadek dostępności pracy, a Polska i tak ma sporą pulę dni nieświadczenia pracy (urlopy, święta, absencje chorobowe). Padają też odniesienia do trwających testów skracania czasu pracy.

W praktyce to oznacza jedno: nawet jeśli temat jest „na stole”, nie ma żadnej gwarancji, że zmiana wejdzie szybko – a już szczególnie, że zdąży zadziałać na 2026 r.

Na dziś – stan na 21 stycznia 2026 r. – obowiązuje to, co w Kodeksie pracy: oddajemy za sobotę (i inne dni wolne „z 5-dniowego tygodnia”), nie oddajemy tylko dlatego, że święto było w niedzielę.

Ale warto przygotować się „procesowo”, bo jeśli ustawodawca ruszy temat, to w kadrach najbardziej boli nie sama idea – tylko wdrożenie.

1. Sprawdź długość okresów rozliczeniowych w organizacji – im dłuższe, tym łatwiej „wcisnąć” dodatkowe wolne bez demolki grafiku.
2. Przejrzyj regulaminy/układy/obwieszczenia: czy macie własne, korzystniejsze zasady (czasem firmy już dziś dają dodatkowy dzień wolny w takich sytuacjach – dobrowolnie).
3. Zaplanuj komunikację: pracownicy będą pytać „czy już należy się wolne?” – dobrze mieć gotową krótką odpowiedź, zanim temat wypłynie na Teamsach w formie mema.
4. Jeśli pracujecie w systemach, gdzie niedziele bywają robocze (handel, produkcja, usługi): pamiętaj, że to inny reżim – za pracę w niedzielę/święto rekompensaty rządzą się osobnymi przepisami (tu nie chodzi o „kalendarzową” niedzielę, tylko o pracę w niedzielę).

• Obecnie: dodatkowy dzień wolny wynika z obniżenia wymiaru czasu pracy za święto, ale nie dotyczy świąt w niedzielę.
• Petycja postuluje, by niedziela została potraktowana analogicznie do soboty – co w 2026 r. mogłoby przełożyć się na dodatkowe dni wolne do oddania (wskazywane są m.in. 5.04, 3.05 i 1.11).
• Na dziś to wciąż etap dyskusji – a opór pracodawców może spowolnić prace.