Praca na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym – jakie są zasady

Podjęcie pracy w czasie podstawowego (zwykłego) urlopu macierzyńskiego – u swojego lub innego pracodawcy – nie jest wprost zakazane, ale może być ryzykowne (może być uznane za próbę obejścia przepisów). Trzeba pamiętać, że możliwość podjęcia pracy przewidziana jest dopiero na urlopie rodzicielskim. Należy zatem wnioskować, że ustawodawca nie chciał dać możliwości wykonywania pracy kobietom w trakcie urlopu macierzyńskiego.

Warto zaznaczyć, że rozwiązania kodeksowe dotyczą zatrudnienia w ramach umowy o pracę. Wydaje się zatem, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim może wykonywać zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej, o ile nie zakłóca to osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Chodzi tu o wykonywanie pracy dorywczej czy wykonywanie zadań z domu, które nie sprzeciwiają się celowi urlopu macierzyńskiego. Natomiast na dalszych urlopach związanych z rodzicielstwem można już prowadzić działalność zarobkową bez ryzyka – choć z pewnymi ograniczeniami.

Korzystanie z urlopu rodzicielskiego można łączyć z wykonywaniem pracy maksymalnie na 1/2 etatu u swojego pracodawcy (który udzielił urlopu rodzicielskiego). We wniosku pracownik wskazuje:

•  wymiar czasu pracy oraz
• okres łączenia urlopu z wykonywaniem pracy.

Wniosek składa się nie później niż 14 dni przed podjęciem pracy. Pracodawca tylko wyjątkowo może nie zgodzić się na jego uwzględnienie, jeśli jest to niemożliwe ze względu na charakter pracy lub jej organizację. Wówczas informuje pracownika na piśmie o odmowie i podaje jej przyczynę (patrz: przykład).

Pracownica prowadzi szkolenia firmowe, które zajmują 8 godzin. Złożyła wniosek o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą na 1/2 etatu – po 4 godziny dziennie. Pracodawca może odmówić jego uwzględnienia, powoławszy się na charakter pracy i jej organizację, gdyż pracownica nie będzie mogła w ten sposób przeprowadzić pełnego, dziennego szkolenia.

Jest to jednak prawo, a nie obowiązek pracodawcy. Może więc przyjąć wniosek i zmodyfikować organizację pracy tak, aby np. pracownica przeprowadzała jedno szkolenie w ciągu 2 dni.

W czasie łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego z pracą przysługuje zasiłek macierzyński odpowiednio zmniejszony (w pozostałym zakresie należy się wynagrodzenie za pracę). Pracownik w tym czasie jest chroniony przed wypowiedzeniem na takich samych zasadach jak na urlopie macierzyńskim.

Przepisy nie wspominają natomiast nic na temat pracy u innego pracodawcy na urlopie rodzicielskim. Jednak resort pracy stanął niegdyś na stanowisku (patrz: ramka), że jest dopuszczalna. W tym przypadku pracownikowi przysługuje u pierwotnego pracodawcy np. pełny urlop rodzicielski (i nieobniżony zasiłek macierzyński). Z kolei u drugiego pracodawcy może pracować nawet w wymiarze wyższym niż 1/2 etatu, ponieważ ograniczenie wymiaru odnosi się tylko do pracy u pracodawcy, który udzielił dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.

Ministerstwo Pracy oraz inspekcja pracy dopuszczają także możliwość dorabiania na podstawie umów cywilnoprawnych na urlopie rodzicielskim. Dotyczy to zarówno własnego pracodawcy, jak i innego.

Ministerstwo podkreśla jednak, że zawarcie umowy cywilnoprawnej z pracodawcą, który udzielił urlopu, może być niekiedy uznane za obejście przepisów. Będzie tak, w przypadku gdy pracownik ma wykonywać na jej podstawie zadania tego samego rodzaju, co określone w umowie o pracę (choćby nawet pracownik miał więcej swobody przy ich realizacji). Tego ograniczenia nie ma natomiast w przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej z innym pracodawcą niż ten, który udzielił urlopu.

Pracownica zajmowała się przygotowywaniem raportów sprzedażowych. Następnie urodziła dziecko i przebywała na urlopach macierzyńskim oraz rodzicielskim. Na tym ostatnim postanowiła podpisać ze swoim pracodawcą umowę o dzieło, której przedmiotem było wykonywanie raportów sprzedażowych. Pracownica zajmowała się dokładnie tym samym co w ramach umowy o pracę, a jedyne różnice polegały na tym, że:

• mogła pracować w domu i

• w umowie wskazano, że nie podlega bezpośredniemu kierownictwu swojego dotychczasowego szefa działu (choć w praktyce nadal na mocy umowy o dzieło wydawał jej od czasu do czasu polecenia).

Zdaniem Ministerstwa Pracy może to być uznane za obejście przepisów, ponieważ pracownica wykonuje w ramach umowy o dzieło dokładnie to samo, co wcześniej przy umowie o pracę.

Trzeba pamiętać o generalnym ograniczeniu dotyczącym umów cywilnoprawnych. Nie mogą być wykonywane w warunkach takich jak umowa o pracę. Szczególnie należy wystrzegać się podporządkowania służbowego, czyli częstego, bieżącego wykonywania poleceń przełożonego, stałego nadzoru z jego strony itd. Inne cechy charakterystyczne, które mogą wskazywać na istnienie stosunku pracy, to:

• praca w określonych, konkretnych godzinach i dyspozycyjność pracownika,
• wykonywanie zadań w ściśle wskazanym miejscu.

Są jednak przypadki, gdy wskazanie konkretnego miejsca czy godzin wykonywania czynności na podstawie umowy cywilnoprawnej nie powoduje ryzyka uznania tej umowy za umowę o pracę. Na przykład umowa zlecenia na sprzątanie magazynu uzasadnia wskazanie konkretnego miejsca (magazyn), a także czasu wykonywania czynności (np. po 16.00, kiedy kończą pracę pracownicy zatrudnieni w magazynie).

Wszystko więc zależy od rodzaju umówionych czynności. Podporządkowania służbowego należy wystrzegać się zawsze i w takim stopniu, w jakim to tylko jest możliwe (im więcej autonomii ma zleceniobiorca czy wykonawca dzieła, tym umowa jest bezpieczniejsza).

I wreszcie – choć nie wynika to wprost ze stanowiska ministerstwa – lepiej nie zawierać umowy cywilnoprawnej w takim zakresie, jaki uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim. Mogłoby to bowiem zostać uznane za próbę obejścia przepisów.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik nie może pracować u pracodawcy, który udzielił urlopu na umowę o pracę (choćby miałyby to być prace innego rodzaju). Natomiast u swojego pracodawcy (który udzielił urlopu wychowawczego) może w tym czasie zawrzeć umowę cywilnoprawną (oczywiście na prace innego rodzaju niż wykonywane w ramach etatu). Może też zamiast korzystania z urlopu wychowawczego podjąć pracę na część etatu (o czym piszemy szeroko poniżej).

Pracownik na urlopie wychowawczym może podjąć dowolną pracę zarobkową u innego pracodawcy (zarówno etatową – w dowolnym wymiarze – jak i cywilnoprawną – i na dowolny rodzaj prac) albo np. działalność gospodarczą czy naukę. Jednak wszystkie te aktywności nie mogą wyłączać możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Warunek ten będzie spełniony, w przypadku gdy:

• dodatkowa praca odbywa się w dowolnie wybranych przez pracownika godzinach pracy albo
•  pracownik może pracować w domu.

Gdyby pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego, ustalił, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (np. z powodu podjęcia aktywności, która uniemożliwia taką opiekę), ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Jeżeli pracownik chce opiekować się dzieckiem i jednocześnie dorabiać u swojego pracodawcy (który udzielił mu urlopu wychowawczego), może – zamiast podpisywania nowej umowy – zażądać obniżenia wymiaru czasu pracy. Obniżony w tym trybie wymiar czasu pracy musi mieścić się w przedziale między 1/2 etatu a całym etatem (a więc odwrotnie niż przy pracy na urlopie rodzicielskim, która może wynieść maksymalnie 1/2 etatu).

Obniżenie etatu w tym trybie następuje na podstawie samego pisemnego wniosku pracownika, który pracodawca musi uwzględnić (w tym przypadku przepisy milczą o prawie pracodawcy do nieuwzględnienia tego wniosku w jakichś szczególnych okolicznościach).

Aneks do umowy nie jest więc konieczny. Część specjalistów uważa jednak, że aneks i tak trzeba podpisać, zwłaszcza w przypadku, gdyby pracownik miał wykonywać pracę ponadwymiarową. Artykuł 151 § 5 Kodeksu pracy stanowi bowiem, że w umowie o pracę niepełnoetatowca trzeba wskazać granicę godzin ponadwymiarowych, od której przysługuje dodatek jak za nadgodziny. Skoro zapis o tym ma się znaleźć w umowie o pracę, to należałoby wprowadzić go aneksem do tej umowy. Jednak w przypadku, gdyby pracownik już wcześniej pracował na część etatu i w związku z tym miał już wówczas wpisany do umowy wspomniany limit, wystarczy obecnie sam wniosek o obniżenie etatu, bez zmiany umowy. Podobnie będzie w odniesieniu do pracowników samorządowych, którzy nie mają dodatków za nadgodziny, a więc nie potrzebują też ustanawiania w umowie limitu godzin płatnych jak nadgodziny.

Można też wręczyć pracownikowi nową informację o warunkach zatrudnienia, w której wskazany będzie nowy wymiar czasu pracy oraz wysokość jego wynagrodzenia (które ulega zmniejszeniu odpowiedniemu do obniżonego etatu). Normalnie te informacje wskazuje się jednak w umowie o pracę.

Pracownik składa wniosek o obniżenie wymiaru etatu co najmniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem pracy w niższym wymiarze. Zmniejszenie etatu zastępuje korzystanie z urlopu wychowawczego, a więc automatycznie zmniejsza też jego wymiar. Jest możliwe tylko w czasie, w którym pracownik ma jeszcze prawo do urlopu wychowawczego na dane dziecko (a więc np. nie później niż do ukończenia przez nie 5. roku życia).

Pracownikowi w czasie obniżenia wymiaru czasu pracy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem (definitywnym i zmieniającym warunki pracy), identyczna jak na urlopie wychowawczym. Ale z jednym wyjątkiem. Mianowicie, ochrona ta przysługuje przez cały okres obniżenia, lecz nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Ochrona ta nie jest jednak bezwzględna. Uchyla ją ustawa o zwolnieniach grupowych, która dotyczy jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób. Na mocy tej ustawy można wypowiedzieć umowę osobom korzystającym z urlopów wychowawczych i z obniżenia etatu zamiast urlopu wychowawczego, pod warunkiem że odbywa się to z przyczyn niedotyczących pracowników, np.:

• z powodu potrzeby reorganizacji firmy,
• redukcji etatów itd.

W przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie tej ustawy jest jeszcze dodatkowy wymóg, aby związki zawodowe nie zgłosiły sprzeciwu wobec zamiaru wypowiedzenia umowy takiej osobie (jeśli zgłoszą sprzeciw, możliwe jest jedynie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy). Brak związków sprawia, że nie ma tego ograniczenia. Poza tym, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy w trybie indywidualnym, które wiązałoby się z obniżeniem wynagrodzenia, powoduje konieczność wypłaty pracownikowi chronionemu dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego (ale jeśli okres ochronny się skończy – to już nie przysługuje ten dodatek – nawet gdyby obniżenie etatu trwało nadal).

Nawet wniosek o minimalne obniżenie czasu pracy, np. do 7/8 etatu, już zapewnia pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem, co budzi kontrowersje.

W czasie obniżenia można dorabiać u innego pracodawcy, jeśli tylko nie stoi to w sprzeczności z osobistym sprawowaniem opieki nad dzieckiem. Jednak w innej firmie pracownik nie będzie już chroniony przed wypowiedzeniem.

Uwaga: pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru – podobnie zresztą jak osobę łączącą np. urlop rodzicielski z pracą – również można czasowo (do 3 miesięcy w roku kalendarzowym) delegować do innych zadań.