miejsce pracy

Czy można wskazać województwo jako miejsce pracy farmaceuty zatrudnionego w sieci aptek

Pytanie:

Czy pracodawca posiadający sieć aptek w jednym województwie może w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy wskazać jako miejscowość (lub województwo) bez wskazywania konkretnego adresu apteki? i wówczas w razie potrzeby "przenosić" pracownika między tymi miejscami?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy w umowie o pracę można wskazać miejscowość lub całe województwo zamiast adresu konkretnej apteki?
  • Kiedy pracodawca może kierować farmaceutę do pracy w różnych placówkach bez zmiany umowy?
  • Czy szerokie określenie miejsca pracy jest dopuszczalne, gdy pracownik faktycznie pracuje stale w jednej aptece?

Sprawdź też:

Jak określić miejsce pracy w umowie, gdy nowy oddział ruszy dopiero w 2027 roku?

Pytanie:

Proszę o informację, jakie miejsce wykonywania pracy wpisać na umowie o pracę dla pracowników zatrudnionych w bieżącym roku do nowego oddziału X, który faktycznie zostanie otwarty od 02.01.2027. Pracodawca planuje zatrudnić pracowników w bieżącym roku, żeby przeszkolić ich w obecnych oddziałach i częściowo będą pracować zdalnie.

Z artykułu dowiesz się:
  • Jakie miejsce wykonywania pracy wpisać w umowie o pracę, jeśli pracownik jest zatrudniany przed otwarciem nowego oddziału?
  • Czy w umowie można wskazać obecne oddziały, pracę zdalną oraz przyszły oddział jako miejsce pracy od konkretnej daty?
  • Czy pracodawca może jednostronnie zmienić miejsce pracy po uruchomieniu nowego oddziału?

Sprawdź też:

Teoria więzi w miejscu pracy – dlaczego styl relacji wpływa na efektywność zespołów

Teoria więzi w miejscu pracy – dlaczego styl relacji wpływa na efektywność zespołów

Kiedy mówimy o teorii więzi Johna Bowlby’ego, najczęściej przywołujemy ją w kontekście relacji dziecko–rodzic czy związków partnerskich. Tymczasem coraz częściej psychologowie i badacze organizacji zwracają uwagę, że to, jak tworzymy i utrzymujemy więzi w pracy, również podlega tym samym mechanizmom. Relacje w miejscu pracy nie są „dodatkiem” do obowiązków – są fundamentem, który decyduje o tym, czy w zespole rośnie poczucie bezpieczeństwa, zaangażowanie i efektywność, czy przeciwnie – pojawia się dystans, stres i wypalenie.

Z artykułu dowiesz się:
  • Czym jest teoria więzi?
  • Jak teoria więzi przekłada się na codzienną współpracę?
  • Dlaczego to takie ważne?

Przeczytaj też:

Kryzys w miejscu pracy – jak go rozpoznać i skutecznie wspierać pracowników

Kryzys w miejscu pracy – jak go rozpoznać i skutecznie wspierać pracowników

Kryzys w miejscu pracy nie zawsze oznacza głośny konflikt, nagłe odejście pracownika czy poważne błędy w projekcie. Często zaczyna się niewinnie – od wycofania, spadku motywacji czy trudności z koncentracją. Dla pracodawców i menedżerów HR kluczowe jest, by wiedzieć, czym jest kryzys w miejscu pracy, jak go rozpoznać i – co najważniejsze – jak wspierać pracowników w takich momentach.

Z artykułu dowiesz się:
  • Czym jest kryzys w miejscu pracy i jak go rozumieć?
  • Jakie są najczęstsze przyczyny kryzysu w miejscu pracy?
  • Jak rozpoznać, że pracownik przechodzi kryzys?
  • Jak wspierać pracowników w kryzysie? Skuteczne działania HR
  • Dlaczego reagowanie na kryzys w miejscu pracy jest tak ważne?

Przeczytaj też:

ADHD w miejscu pracy: jak skutecznie wspierać pracowników?

ADHD w miejscu pracy: jak skutecznie wspierać pracowników?

ADHD w pracy to temat, który coraz częściej pojawia się w rozmowach HR-owców i menedżerów. Czy wiemy jednak, jak skutecznie wspierać osoby z tą neuroatypowością? Dobrze wdrożone działania nie tylko ułatwiają codzienną pracę takim pracownikom, ale też pomagają organizacjom wydobyć ich unikalny potencjał. Sprawdź, jak budować środowisko pracy przyjazne osobom z ADHD – praktycznie, empatycznie i zgodnie z przepisami.

Z artykułu dowiesz się:
  • Dlaczego temat ADHD w pracy staje się coraz bardziej aktualny dla działów HR i menedżerów?
  • Jakie są najczęstsze trudności, z jakimi mierzą się pracownicy z ADHD?
  • Jakie mocne strony i unikalne umiejętności mogą wnosić do zespołu osoby z ADHD?
  • Jakie praktyczne rozwiązania mogą wdrożyć HR-owcy, by wspierać osoby z ADHD w miejscu pracy?
  • W jaki sposób środowisko pracy może zostać dostosowane, by sprzyjać koncentracji i produktywności pracowników z ADHD?
  • Dlaczego elastyczność i jasna komunikacja są kluczowe we współpracy z pracownikami neuroatypowymi?
  • Jakie znaczenie ma edukacja kadry zarządzającej w zakresie neuroatypowości?
  • Czy ADHD może być traktowane jako niepełnosprawność w świetle przepisów prawa pracy?
  • Jakie obowiązki ma pracodawca wobec pracownika z ADHD, który wnosi o dostosowanie warunków pracy?
  • W jaki sposób budowanie kultury inkluzywności wpływa na efektywność całego zespołu?

Przeczytaj też:

Dwa miejsca pracy a podróż służbowa

Dwa miejsca pracy a podróż służbowa

Załóżmy, że pracownik ma dwa miejsca pracy (np. biuro i dom pracownika albo biuro i magazyn). Jeśli są w jednej miejscowości, można jako miejsce pracy w umowie podać miejscowość. Ale jeśli są w różnych miejscowościach? Jak rozliczać przejazdy między takimi miejscami? Czy jest to czas pracy i kto za to płaci?

Z artykułu dowiesz się:
  • W jakiej sytuacji pracownik może mieć dwa miejsca pracy wskazane w umowie?
  • Jak można ustalić sposób przemieszczania się pracownika między miejscami pracy?
  • Czy w umowie lepiej wskazać konkretny adres czy miejscowość jako miejsce pracy i dlaczego?

Skorzystaj z kalkulatora:

Przeczytaj też:

Czym jest Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) w miejscu pracy?

Czym jest Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) w miejscu pracy?

Różnorodność, równość, włączanie i przynależność – to nie tylko modne hasła, ale konkretne strategie, które mogą diametralnie poprawić funkcjonowanie zespołów i całych organizacji. Dowiedz się, jak praktycznie wdrożyć ideę DEI&B w działach HR i kadrach, by tworzyć miejsce pracy otwarte, innowacyjne i pełne zaangażowanych pracowników.

Z artykułu dowiesz się:

Korzyści z udziału w warsztacie dla działów Kadr i HR:

1. Zrozumienie podstaw i wartości DEI&B

Uczestnicy dowiedzą się, czym są:

  • D – różnorodność,
  • E – równość szans,
  • I – inkluzywność (włączanie),
  • B – poczucie przynależności.
    Poznają ich definicje, znaczenie w miejscu pracy i praktyczne przykłady zastosowania.

2. Umiejętność diagnozy własnego otoczenia organizacyjnego

Dzięki ćwiczeniu „Krąg zaufania” kadra HR może przeanalizować, czy w jej otoczeniu zawodowym przeważa jednorodność czy różnorodność – i jak to wpływa na decyzje kadrowe.

3. Dostęp do sprawdzonych narzędzi i dobrych praktyk

Uczestnicy poznają konkretne narzędzia wspierające budowę kultury inkluzywnej, w tym przykłady z takich firm jak Salesforce, Google, Slack, CapGemini, IBM czy JP Morgan.

4. Wzmocnienie employer brandingu i retencji pracowników

Organizacje, które wdrażają polityki DEI&B, mają lepsze wyniki w zatrzymywaniu talentów i przyciąganiu nowych pracowników, także z grup niedoreprezentowanych.

5. Przygotowanie do nadchodzących obowiązków prawnych

Omówione zostały kluczowe dyrektywy unijne, takie jak:

  • Dyrektywa o równości wynagrodzeń (transparentność płac),
  • Dyrektywa „Women on Boards” (obowiązkowa reprezentacja kobiet w zarządach),
    co pozwala HR-om działać proaktywnie i zgodnie z przepisami.

6. Zwiększenie efektywności organizacyjnej

Różnorodne zespoły osiągają lepsze rezultaty: są bardziej innowacyjne, popełniają mniej błędów, podejmują trafniejsze decyzje i lepiej rozumieją klientów.

7. Inspiracja i praktyczne przykłady

Warsztat zawiera liczne case studies, ćwiczenia, raporty i publikacje, które można wykorzystać w codziennej pracy – od rekrutacji po budowanie strategii DEI&B.

Akcje afirmatywne w pracy – szansa czy ryzyko

Akcje afirmatywne w pracy – szansa czy ryzyko

Akcje afirmatywne zyskują na znaczeniu jako narzędzie wyrównywania szans w miejscu pracy. Jak je wprowadzać zgodnie z prawem i jak uniknąć zarzutów o dyskryminację odwrotną?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy Twoja firma stosuje akcje afirmatywne?
  • Jakie działania realnie wspierają równość szans?
  • Gdzie leży granica między wsparciem a niesprawiedliwością?

Obejrzyj też:

Rola firm w budowaniu bezpieczniejszego i równego miejsca pracy dla osób LGBT+

Rola firm w budowaniu bezpieczniejszego i równego miejsca pracy dla osób LGBT+

Firmy mają dziś realny wpływ na to, czy miejsce pracy będzie przestrzenią bezpieczną i równą dla osób LGBT+. Inkluzywność nie jest już dodatkiem – to fundament odpowiedzialnego i nowoczesnego zarządzania. Choć prawo nakłada konkretne obowiązki na pracodawców, wciąż wielu z nich brakuje narzędzi, by realnie przeciwdziałać dyskryminacji. Jak przejść od deklaracji do działania? I dlaczego warto to zrobić nie tylko z powodów etycznych, ale też biznesowych? Odpowiedzi znajdziesz w materiale, ale również podczas VI edycji konferencji HR Master, nad którą KPH objęło matronat.
Zdrowie psychiczne w miejscu pracy – jak wspierać pracowników w tygodniu świadomości

Zdrowie psychiczne w miejscu pracy – jak wspierać pracowników w tygodniu świadomości

Zdrowie psychiczne w miejscu pracy zyskuje na znaczeniu – i słusznie. Tydzień Świadomości Zdrowia Psychicznego to doskonała okazja, by organizacje pokazały realne wsparcie, edukowały zespół i wzmacniały dobrostan pracowników. Sprawdź, dlaczego warto i jak zaplanować skuteczne działania w Twojej firmie.

Z artykułu dowiesz się:

Przeczytaj też:

Obejrzyj też:

Mobbing w miejscu pracy – jak reagować, gdy mobberem jest dyrektor

Pytanie:

Pracownik złożył zgłoszenie mobbingu wobec swojej osoby przez pracodawcę. W polityce antymobbingowej która obowiązuje w zakładzie pracy nie ma ustalonej procedury jak postępować w przypadku mobbingu ze strony dyrektora. W tym przypadku, kiedy dyrektor nie jest bezpośrednim przełożonym tego pracownika, mamy na uwadze fakt, że może wpłynąć na zgłoszenie mobbingu w zakładzie pracy. Pracownik ten podlega pod kierownika działu sprzedaży. Kto w takim przypadku powinien rozstrzygnąć zgłoszenie o mobbing, jeżeli dyrektor powinien być wyłączony z postępowania, a w wewnętrznych przepisach, dyrektor każdorazowo powołuje komisję antymobbingową do każdego zgłoszenia? Czy w polityce antymobbingowej powinniśmy zawrzeć informację do kogo należy skierować się, jeżeli mobberem jest dyrektor, i czy w ty przypadku zostaje zgłoszenie tylko do sądu?

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie zachowania kwalifikują się jako mobbing w miejscu pracy?

  • Co powinien zrobić pracownik, który doświadczył mobbingu w miejscu pracy?

  • Czy dyrektor może być sprawcą mobbingu w miejscu pracy?

  • Czy każda firma musi mieć procedurę przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy?

  • Kto rozstrzyga zgłoszenie o mobbing w miejscu pracy, jeśli dotyczy ono przełożonego?

Obejrzyj też: ofiary mobbingu w pracy>> Dzień Walki z Mobbingiem – jak zmieni się Kodeks pracy">

Przeczytaj też:

Gaslighting w miejscu pracy – czym jest i jak się przed nim bronić?

Gaslighting w miejscu pracy – czym jest i jak się przed nim bronić?

Gaslighting w miejscu pracy to forma manipulacji psychologicznej, która podważa poczucie rzeczywistości ofiary, prowadząc do jej dezorientacji i obniżenia pewności siebie. Może skutkować stresem, wypaleniem zawodowym i problemami psychicznymi. Jak go rozpoznać i skutecznie się przed nim bronić?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czym jest gaslighting i jak działa w miejscu pracy?
  • Skąd pochodzi termin „gaslighting” i jaka jest jego historia?
  • Czym różni się gaslighting od mobbingu?
  • Jakie są przykłady gaslightingu w miejscu pracy?
  • Jak rozpoznać, że ktoś stosuje wobec nas gaslighting?
  • Jakie są skutki gaslightingu dla pracownika?
  • Jakie emocje najczęściej odczuwają ofiary gaslightingu?
  • Jakie kroki można podjąć, aby bronić się przed gaslightingiem?
  • W jaki sposób dokumentacja może pomóc w obronie przed manipulacją?
  • Jakie instytucje lub osoby w firmie mogą pomóc ofiarom gaslightingu?
  • Jakie konsekwencje dla organizacji może mieć tolerowanie gaslightingu?
  • Jakie zachowania są charakterystyczne dla osoby stosującej gaslighting?
  • W jaki sposób gaslighting może prowadzić do wypalenia zawodowego?
  • Czy gaslighting zawsze jest działaniem świadomym i celowym?
  • Jak wspierać współpracownika, który jest ofiarą gaslightingu?

Przeczytaj też:

Obejrzyj też:

Gaslighting to manipulacja psychologiczna, w której sprawca systematycznie podważa rzeczywistość ofiary, sprawiając, że zaczyna ona wątpić w swoją pamięć, zdrowy rozsądek i ocenę sytuacji. Jest to toksyczna taktyka często wykorzystywana w relacjach osobistych, zawodowych, a nawet w polityce. Polega na systematycznym podważaniu rzeczywistości drugiej osoby, co prowadzi do jej dezorientacji, utraty pewności siebie i poczucia, że jej osąd jest niewiarygodny. W miejscu pracy gaslighting może być wyjątkowo szkodliwy, wpływając nie tylko na zdrowie psychiczne pracownika, ale także na jego wyniki i rozwój zawodowy.

emocje

Emocje – czym są, jak je interpretować i jak sobie radzić z trudnymi emocjami w miejscu pracy

Emocje, których doświadczamy są takim głównym czynnikiem, który jest odpowiedzialny za doświadczenie naszego zdrowia psychicznego czy dobrostanu psychicznego. Emocje są reakcją naszego mózgu, naszej psychiki, ale również naszego ciała na daną sytuację. Obejrzyj poradę video Olgi Mac i dowiedz się, czym są emocje, jak je rozpoznawać, jak sobie radzić z trudnymi emocjami w miejscu pracy.

Z artykułu dowiesz się:
  • Czym są emocje?
  • Czy emocje to to samo co uczucia?
  • Jak rozpoznawać emocje, jak je interpretować?
  • Na co mają wpływ emocje?
  • Jak powinnyśmy sobie radzić z trudnymi emocjami w miejscu pracy?
  • Co oznacza sobie radzić z emocjami?
  • Czy wyrażanie emocji w pracy jest nieprofesjonalne?
  • Jak sobie radzić w pracy, gdy nasze ciało zareaguje szybciej niż nasz umysł?

Obejrzyj też:

Przeczytaj też:

ADHD w miejscu pracy – czy rzeczywiście diabeł taki straszny jak go malują?

ADHD w miejscu pracy – czy rzeczywiście diabeł taki straszny jak go malują?

ADHD, czyli zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi, może wydawać się trudnym wyzwaniem w środowisku zawodowym. Jednak zrozumienie tego zaburzenia i dostosowanie warunków pracy może przynieść korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Czy ADHD to naprawdę takie wyzwanie, jak się powszechnie uważa? Sprawdź, jakie kroki możesz podjąć, aby wspierać osoby z ADHD w twoim zespole, jednocześnie maksymalizując ich potencjał.

Z artykułu dowiesz się:
  • Jakie są główne objawy ADHD, które mogą wpływać na funkcjonowanie pracownika w miejscu pracy?
  • W jaki sposób pracodawcy i działy HR mogą dostosować środowisko pracy, aby wspierać osoby z ADHD?
  • Czy zatrudnianie osób z ADHD może przynieść korzyści firmie? Jakie są przykłady efektywnych strategii zarządzania?
  • Jak rodzić sobie z ADHD w dorosłym życiu?
  • Z jakimi trudnościami mierzą się osoby z ADHD?
  • Jakie są unikalne korzyści z ADHD?

Obejrzyj też wywiad Anny Kosteckiej z psycholożką Olgą Mac na temat neuroróżnorodności w miejscu pracy. Dowiedz się, jakie istnieją rodzaje neuroróżnorodności (ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja):

Przeczytaj też:

Ochrona zdrowia psychicznego – do kogo się zwrócić o pomoc

Wniosek o zapewnienie ochrony miejsca pracy

Wniosek o zapewnienie ochrony miejsca pracy

Przykładowo pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownicą za 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia. Sprawa trafiła do sądu. Pracownica nie jest pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie, ale jest członkiem związku zawodowego. Czy w wyniku nowelizacji pracownica może złożyć do sądu pracy wniosek o zapewnienie ochrony miejsca pracy aż do ogłoszenia wyroku i zapewnić sobie ochronę etatu przez okres procesu?  Czy pracownik może złożyć do sądu pracy wniosek o zapewnienie ochrony miejsca pracy aż do ogłoszenia wyroku i zapewnić sobie ochronę etatu przez okres procesu? Obejrzyj i poznaj odpowiedź.

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo