rekrutacja

Korzystanie z rozwiązań używających AI staje się znakiem obecnych czasów. Procesy biznesowe realizowane w organizacjach w wielu przypadkach opierają się na narzędziach sztucznej inteligencji, dotyczy to coraz częściej także rozwiązań używanych w rekrutacji. Jak zapewnić zgodność narzędzia rekrutacyjnego, opartego na AI, z bezpieczeństwem danych osobowych i wymogami ochrony danych?

Sztuczna inteligencja coraz częściej nie tylko wspiera selekcję CV, ale samodzielnie decyduje o odrzuceniu kandydatury. Tymczasem art. 22 RODO daje kandydatowi prawo do niepodlegania decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeżeli wywołuje ona wobec niego istotne skutki – a odrzucenie w rekrutacji takim skutkiem zwykle jest. Sprawdź, gdzie przebiega granica między dopuszczalną automatyzacją a naruszeniem przepisów oraz jak zapewnić kandydatowi realne prawo do zakwestionowania decyzji algorytmu.

Selekcja kandydatów coraz częściej odbywa się z udziałem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Wprowadzenie dokumentów aplikacyjnych do takiego narzędzia oznacza jednak przetwarzanie danych osobowych, a to rodzi konkretne obowiązki po stronie pracodawcy. Sprawdź, czy analiza CV przez AI jest legalna, jakie ryzyka wiążą się z korzystaniem z publicznych narzędzi i o czym trzeba poinformować kandydata.

Coraz więcej firm wykorzystuje sztuczną inteligencję przy rekrutacji, ocenie pracowników i zarządzaniu zespołami — a to oznacza nowe obowiązki. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o systemach sztucznej inteligencji, która wdraża unijny AI Act i tworzy krajowy system nadzoru nad wykorzystaniem AI. Wiele narzędzi stosowanych w obszarze HR może znaleźć się pod lupą nowego organu nadzorczego. Sprawdź, jakie rozwiązania obejmie kontrola i co powinni zrobić pracodawcy, aby przygotować się na zmiany.

Pracodawca zbiera podczas rekrutacji różne informacje o kandydacie – dane osobowe określone wprost w przepisach prawa pracy, zawarte w dokumentach aplikacyjnych, ale także informacje pochodzące z rozmowy kwalifikacyjnej, komentarze, rekomendacje i opinie rekruterów oraz oceny kandydata i rekomendacje co do zatrudnienia. Czy pracodawca może umieścić na osobnej, tzw. "czarnej liście" dane kandydata zdecydowanie nierekomendowanego do zatrudnienia – nie tylko w ramach konkretnej rekrutacji, ale także na przyszłość?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, oraz przepisy prawa pracy regulujące przebieg rekrutacji wymuszają zapewnienie rekrutacji neutralnej w przebiegu. Czy wymóg „neutralnej rekrutacji” wpływa na zakres danych osobowych przetwarzanych w jej trakcie?

Z dniem 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe przepisy o jawności płac w rekrutacji i neutralności płciowej ogłoszeń o pracę. Czy można osobno informować o wynagrodzeniu a osobno – później – o przepisach płacowych? Co oznacza „neutralność płciowa” w odniesieniu do stanowiska pracy? Czy można nazwać stanowiska po angielsku by brzmiały neutralnie? Czy może być inne stanowisko na ogłoszeniu a inne na umowie? W tym artykule postaramy się wyjaśnić wątpliwości, które wiążą się z zastosowaniem nowych przepisów w praktyce.