Mobbing w 2026: nowe zasady, nowe ryzyka – i wreszcie jasna granica dla HR
Rok 2026 ma być przełomowy: szykują się zmiany w przepisach o mobbingu, a to oznacza jedno – działy HR i menedżerowie będą musieli działać szybciej, mądrzej i bardziej „na dowody”, a nie na deklaracje. Tyle że… najwięcej problemów nadal zaczyna się nie w kodeksie, tylko w codziennych sytuacjach: presja menedżerska, konflikt, pominięty awans. Gdzie kończy się „trudna praca”, a zaczyna mobbing? W rozmowie Anna Kostecka i Kasia Matyjewicz pokazują konkrety i przykłady z życia, których nie da się wyczytać z samego przepisu.
- Czy to, co zgłasza pracownik, to naprawdę mobbing, czy presja menedżerska/konflikt?
- Jakie sygnały w firmie mogą sugerować mobbing (zanim sprawa wybuchnie)?
- Co w 2026 trzeba mieć wdrożone, żeby realnie przeciwdziałać mobbingowi, a nie tylko „mieć dokument”?
Posłuchaj też podcastu:
Przeczytaj więcej na ten temat:
- Mobbing w miejscu pracy – jak reagować, gdy mobberem jest dyrektor
- Będzie nowa definicja mobbingu – jakie zmiany zostały zaproponowane w prawie
- Trwają prace nad nową regulacją mobbingu
- Nowa wersja projektu ws. mobbingu – analizujemy planowane zmiany KP
- Przechowywanie dokumentacji związanej ze zgłoszeniem mobbingu
Słowo mobbing robi dziś karierę – czasem niestety na skróty. W erze wellbeingu łatwo o nieporozumienie: „nie czuję się szczęśliwa w pracy” nie zawsze znaczy mobbing. Podobnie jak pominięty awans czy twarde wymagania. Pracodawca ma prawo egzekwować zadania i wyniki – ale granica pęka w momencie, gdy ocena pracy zamienia się w atak personalny: z „spóźniłaś się trzy razy” na „jesteś nieogarnięta”. Niby drobiazg, a w praktyce potrafi uruchomić lawinę.
I tu wchodzi 2026 cały na… mobbing. Zapowiadane zmiany mają wzmocnić ochronę pracowników i jednocześnie mocniej testować pracodawców: nie wystarczy polityka w segregatorze. Liczyć się ma prewencja „aktywnie i stale” – czyli komunikacja z góry, szkolenia (osobno dla liderów), realne kanały reagowania i nawyk łapania zachowań niepożądanych, zanim staną się systemem. Bo mobbing rzadko wygląda jak jedna scena z filmu. Częściej to mikrosygnały: pomijanie, przewracanie oczami, „karanie bezczynnością”, zadania poniżej kwalifikacji – rozproszone tak, żeby trudno je było złapać.
Jeśli chcesz wiedzieć, co dokładnie może się zmienić w definicji mobbingu, jak podejść do ciężaru dowodu i co powinna zawierać sensowna checklista HR na 2026 (bez papierologii dla papierologii) – obejrzyj wywiad.
