Nowelizacja Kodeksu pracy: nowe formy dyskryminacji – asumpcyjna i asocjacyjna
Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano nowy projekt zmian do Kodeksu pracy, który wzbudza szerokie zainteresowanie w środowisku prawniczym. Dotyczy on przede wszystkim zagadnień mobbingu, nierównego traktowania oraz – co szczególnie ciekawe – wprowadzenia nowych form dyskryminacji do polskiego porządku prawnego. Projekt ten, choć nie pozbawiony niedociągnięć, oceniany jest lepiej niż jego poprzednie wersje.
- Jakie dwa nowe rodzaje dyskryminacji wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy?
- Na czym polega dyskryminacja przez asumpcję i jakie mogą być jej przykłady?
- W jaki sposób przejawia się dyskryminacja przez asocjację w miejscu pracy?
- Jakie praktyczne konsekwencje dla pracodawców niesie za sobą wprowadzenie nowych przepisów antydyskryminacyjnych?
- Dlaczego implementację nowych form dyskryminacji można uznać za krok zgodny z prawem unijnym?
Obejrzyj szkolenie:
Obejrzyj wywiad Anny Kosteckiej z Krzysztofem Kumorem:
Przeczytaj też:
Dyskryminacja – dotychczasowe i nowe podejścia
Do tej pory polskie prawo pracy rozróżniało dwie podstawowe formy dyskryminacji: bezpośrednią i pośrednią. Nowelizacja proponuje jednak rozszerzenie tego katalogu o dwa nowe pojęcia:
- dyskryminację przez asumpcję,
- dyskryminację przez asocjację.
Choć w doktrynie prawa te konstrukcje były już znane, w ustawodawstwie pojawiają się po raz pierwszy. Są one również ugruntowane w prawie unijnym, co czyni ich wprowadzenie zgodnym z europejskimi standardami ochrony pracownika.
Czym jest dyskryminacja przez asumpcję?
Zgodnie z proponowanym art. 18(3a) § 4¹ Kodeksu pracy, dyskryminacja przez asumpcję zachodzi, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu błędnego przypisania mu jakiejś cechy podlegającej ochronie. Kluczowe w tej definicji jest to, że faktyczna obecność danej cechy nie jest konieczna – wystarczy, że dana osoba została z nią niesłusznie utożsamiona.
Przykłady:
- Założenie, że kobieta nie poradzi sobie w pracy technicznej tylko dlatego, że jest kobietą.
- Odmowa awansu kobiecie, ponieważ "i tak niedługo zajdzie w ciążę".
- Niezatrudnienie osoby o „orientalnym” wyglądzie z obawy przed jej obcym pochodzeniem – mimo że posiada polskie obywatelstwo.
Czym jest dyskryminacja przez asocjację?
Drugi nowy typ – dyskryminacja przez asocjację – polega na mniej korzystnym traktowaniu pracownika nie z powodu jego własnej cechy chronionej, lecz z powodu związku z osobą, która taką cechę posiada. Może to być relacja rodzinna, przyjacielska czy jakakolwiek inna więź społeczna.
Przykłady:
- Pracownica będąca żoną osoby niebinarnej staje się obiektem kpin i marginalizacji w miejscu pracy.
- Pracownik opiekujący się niepełnosprawną żoną jest systematycznie pomijany przy awansach z założenia, że będzie mniej dyspozycyjny.
Konsekwencje wdrożenia nowych przepisów
Wprowadzenie dyskryminacji asumpcyjnej i asocjacyjnej do Kodeksu pracy będzie miało istotne konsekwencje praktyczne:
- Konieczne będą aktualizacje polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych w zakładach pracy.
- Programy szkoleniowe z zakresu prawa pracy i równego traktowania będą musiały zostać uzupełnione o nowe kategorie ryzyk i przypadków dyskryminacji.
- Działy HR oraz kadry menedżerskie powinny przygotować się na rozpoznawanie bardziej złożonych form nierównego traktowania.
Podsumowanie
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, choć niepozbawiony niedoskonałości, jest krokiem w dobrą stronę. Uznanie nowych form dyskryminacji – przez asumpcję i przez asocjację – jest zgodne z europejskimi standardami oraz odpowiada na rzeczywiste potrzeby społeczne. Pozostaje mieć nadzieję, że implementacja tych przepisów przyczyni się do większej ochrony pracowników i tworzenia bardziej sprawiedliwego środowiska pracy.
- Rządowe Centrum Legislacji (RCL)
Anna Kostecka
