przywrócenie do pracy

Pracodawca złożył pracownicy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wskazując jako przyczynę brak realizacji celów sprzedażowych. Pracownica, z zachowaniem ustawowego terminu, wniosła odwołanie do sądu, domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w przypadku gdy upłynie okres wypowiedzenia – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. W pozwie wskazała, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy nie jest uzasadnione, kwestionując jedynie konkretność i prawdziwość przyczyn wypowiedzenia. 

Działacz związkowy w czasie pracy, będąc pod wpływem alkoholu, pobił innego pracownika. W wyniku perturbacji organizacyjnych (urlop prezesa spółki i nieobecność osoby go zastępującej) pismo o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika wręczono mu dopiero po 40 dniach od zdarzenia. Pracownik odwołał się do sądu, zarzucając pracodawcy ewidentne naruszenie prawa. Domaga się przywrócenia do pracy. Czy – mimo że pracodawca popełnił błąd (przekroczenie miesięcznego terminu na wręczenie „dyscyplinarki”), a przepisy wyłączają możliwość orzeczenia o odszkodowaniu zamiast przywrócenia do pracy wobec pracownika szczególnie chronionego (tu: związkowiec) – można jakoś doprowadzić do tego, aby sąd nie przywracał tego pracownika do pracy, ponieważ byłoby to demoralizujące dla całej załogi? Jak odpowiedział sędzia na ten przykład z praktyki?

Pracownik w wieku przedemerytalnym wygrał przed sądem rejonowym proces z  pracodawcą o przywrócenie do pracy. Sąd uwzględnił także jego żądanie zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przez 3 miesiące. Pracodawca złożył apelację, która po ponad roku została oddalona. Po podjęciu zatrudnienia pracownik złożył kolejny pozew, tym razem obejmujący kolejne 15 miesięcy wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Czy pracodawca może żądać  odrzucenia  pozwu, twierdząc, że sprawa została już prawomocnie osądzona, ewentualnie, czy może mieć jakieś znaczenie to, że pracownik w  okresie objętym pozwem przez kilka miesięcy pracował, a przez kilka kolejnych przebywał na zwolnieniu lekarskim?

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi w okresie przedemerytalnym, ponieważ zlikwidował stanowisko pracy, które ten zajmował. Pracownik domaga się przywrócenia do pracy. Czy dla obrony pracodawcy wystarczający będzie argument, że stanowisko pracownika zostało już zlikwidowane? Czy pracodawca może żądać oddalenia powództwa pracownika na podstawie art. 8 kp (sprzeczność z zasadami współżycia społecznego) lub chociaż zasądzenia zwolnionemu pracownikowi odszkodowania zamiast przywrócenia go do pracy?

Od 22 września 2023 r. nowy przepis art. 755⁵ KPC zobowiązuje sąd do udzielenia zabezpieczenia – przez nakazanie dalszego zatrudnienia pracownika przez pracodawcę – do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W jaki sposób pracodawca powinien wykonać to postanowienie i jakie ma ono praktyczne skutki dla stosunku pracy?

Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego wpłyną na przebieg postępowań sądowych w sprawach o odwołanie od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę. 22 września 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja przepisów KPC, która bezpośrednio wpłynie na sytuację stron – pracownika i pracodawcy – w procesie sądowym w związku z odwołaniem od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę.

Obecnie, jeśli pracodawca przegra proces w I instancji o przywrócenie pracownika do pracy, sąd może w wyroku nakazać dalsze jego zatrudnianie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Jednak od 1 stycznia 2024 r. wydanie takiego nakazu przez sąd ma być obligatoryjne. Jeszcze mocniejszą pozycję procesową uzyskają pracownicy szczególnie chronieni.

Roszczenie o przywrócenie do pracy może być w konkretnych okolicznościach uznane przez sąd za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa wówczas, gdy zgłasza je pracownik podlegający ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, który jednak niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki na zajmowanym stanowisku – uznał Sąd Najwyższy.