Narzędzia:
Załóżmy, że pracownik miał wypowiedzianą umowę o pracę, ale sąd wydał wyrok przywracający go do pracy. W takim przypadku pracownik powinien zachować prawo do urlopu wypoczynkowego naliczanego także za czas pozostawania bez pracy przed przywróceniem.
Od 22 września 2023 r. nowy przepis art. 7555 KPC zobowiązuje sąd do udzielenia zabezpieczenia – przez nakazanie dalszego zatrudnienia pracownika przez pracodawcę – do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W jaki sposób pracodawca powinien wykonać to postanowienie i jakie ma ono praktyczne skutki dla stosunku pracy?
Jakiej sytuacji dotyczy postanowienie sądu o zabezpieczeniu i jaki ma ono charakter
Z czym musi liczyć się pracodawca, który nie wykona postanowienia sądu nakazującego dalsze zatrudnianie pracownika przez pracodawcę
Czy w sytuacji wydania przez sąd takiego postanowienia trzeba zawierać nową umowę o pracę
Czy przywróconego do pracy pracownika trzeba skierować na badania medycyny pracy (wstępne, okresowe lub kontrolne)
Jak wygląda kwestia prowadzenia akt osobowych w trakcie toczącego się postępowania sądowego
Przeczytaj również:
Dalsze zatrudnianie pracownika przed prawomocnym wyrokiem – ważne zmiany od 22 września
Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego wpłyną na przebieg postępowań sądowych w sprawach o odwołanie od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę. 22 września 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja przepisów KPC, która bezpośrednio wpłynie na sytuację stron – pracownika i pracodawcy – w procesie sądowym w związku z odwołaniem od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę.
Jakie roszczenia przysługują zasadniczo pracownikowi, który odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę
Kiedy sąd będzie mógł nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika w trakcie postępowania
Jakie nowe uprawnienie będzie dotyczyło pracowników szczególnie chronionych
Pracownik może żądać odszkodowania albo przywrócenia do pracy
Ochrona przedemerytalna nie zawsze umożliwi przywrócenie do pracy
Obecnie, jeśli pracodawca przegra proces w I instancji o przywrócenie pracownika do pracy, sąd może w wyroku nakazać dalsze jego zatrudnianie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Jednak od 1 stycznia 2024 r. wydanie takiego nakazu przez sąd ma być obligatoryjne. Jeszcze mocniejszą pozycję procesową uzyskają pracownicy szczególnie chronieni.
Roszczenie o przywrócenie do pracy może być w konkretnych okolicznościach uznane przez sąd za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa wówczas, gdy zgłasza je pracownik podlegający ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, który jednak niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki na zajmowanym stanowisku – uznał Sąd Najwyższy.
W jakich okolicznościach sądy odmówiły przywrócenia do pracy pracownika zwolnionego w okresie ochrony przedemerytalnej
Czytaj również:
Rozwiązanie umowy w okresie ochrony przedemerytalnej - odpowiedzi na najczęstsze pytania
Do kiedy trwa ochrona przedemerytalna
Ochrona przedemerytalna po obniżeniu wieku emerytalnego – odpowiedzi na 10 pytań
Pracownik pełniący mandat radnego jednostki samorządowej powinien być przywrócony do pracy, gdy pracodawca, wypowiadając stosunek pracy, nie wykonał obowiązku wynikającego z ustawy samorządowej, tj. wystąpienia do właściwego organu stanowiącego samorządu o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy – także w sytuacji, gdy zakład zatrudniający pracownika-radnego jest w toku likwidacji. Wyrok SN z 28 października 2020 r., I NSNp 3/20
Po wyborze świadczenia odszkodowawczego pracownik w skardze kasacyjnej nie może już zmienić swojego wyboru ani tym bardziej dodatkowo żądać przywrócenia do pracy. Wyrok SN z 23 stycznia 2020 r., II PK 142/18
W sytuacji, gdy zwolniony niezgodnie z prawem pracownik nie spełnia ustawowych wymagań kwalifikacyjnych do zajmowania danego stanowiska, na które chce być przywrócony, sąd nie powinien zasądzać przywrócenia do pracy, a tylko stosowne odszkodowanie. Wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2020 r. (sygn. akt II PK 58/19).
Prezes spółki powziął liczne informacje o działaniach jednego z kierowników na szkodę firmy. Aby to zweryfikować zaproponował znajomemu wręczenie powodowi tzw. kontrolowanej łapówki w zamian za wygraną w przetargu. Zaoferowaną kwotę pracownik przyjął (rozmowa była nagrywana) i w konsekwencji został zwolniony dyscyplinarnie. Wówczas złożył pozew o przywrócenie do pracy. Twierdzi, że prowokacja naruszała zasady współżycia społecznego, cześć i godność powoda a nagranie – także jego prawo do prywatności. Czy wykazanie, że pracownik faktycznie przyjął łapówkę, daje pewność wygrania procesu?
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony, musi się odbyć w zgodzie z przepisami Kodeksu pracy. Zatem nie tylko pod względem formalnym, jak np. zachowanie formy pisemnej i podanie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego, ale i merytorycznym poprzez wskazanie prawdziwego powodu wypowiedzenia umowy bezterminowej. Jeśli pracownik zostanie zwolniony niesłusznie lub w nieprawidłowym trybie, przysługują mu uprawnienia podlegające na wysunięciu stosownych roszczeń przeciwko pracodawcy na drodze sądowej. Jakie to ma skutki dla pracodawcy?
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy. W tym okresie objęty jest ochroną. Jeżeli więc pracodawca go zwolni, musi liczyć się przywróceniem go do pracy. Czy jednak będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za cały okres pozostawania pracownika bez pracy? Dowiedz się, jak postępować w takim przypadku, zgodnie z najnowszym stanowiskiem Sądu Najwyższego.
Z tekstu dowiesz się:
Z czym wiąże się ze złożenie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy
Za jaki okres przysługuje wynagrodzenie w razie bezprawnego zwolnienia w okresie ochronnym
Jakie wnioski płyną z orzeczenia Sądu Najwyższego
Pracodawca musi wykazać i udowodnić przed sądem fakty, które wskazują na to, że przywrócenie do pracy działacza związkowego, któremu wadliwie wypowiedziano umowę o pracę, stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 22 lutego 2018 r., sygn. akt II PK 356/16.
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania, w przypadku odwołania w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie ma roszczenia o przywrócenie do pracy, ale może mieć prawo do odszkodowania, jeżeli odwołanie nastąpiło bez przewidzianej ustawą obligatoryjnej zgody właściwego organu – wskazał Sąd Najwyższy.
Z dniem 31 lipca 2015 r. pracownica została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Odwołała się do sądu pracy i wyrokiem sądu została przywrócona do pracy z dniem 28 listopada 2016 r. Obecnie zakład rozwiązujemy z pracownicą umowę w oparciu o art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp (w związku z długotrwałą nieobecnością chorobową). Jaki okres powinno obejmować świadectwo pracy? Czy prawidłowym okresem zatrudnienia, wykazanym w świadectwie pracy, będzie okres od 28 listopada 2016 r. do daty rozwiązania umowy o pracę?
Ochrona szczególna działacza związkowego nie ma charakteru bezwzględnego. Z całokształtu okoliczności faktycznych, w szczególności z oceny przyczyn wypowiedzenia umowy i braku ich związku z pełnioną funkcją związkową, może wynikać dopuszczalność oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2017 r. (sygn. akt: I PK 221/16).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas