Narzędzia:
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy. W tym okresie objęty jest ochroną. Jeżeli więc pracodawca go zwolni, musi liczyć się przywróceniem go do pracy. Czy jednak będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za cały okres pozostawania pracownika bez pracy? Dowiedz się, jak postępować w takim przypadku, zgodnie z najnowszym stanowiskiem Sądu Najwyższego.
Z tekstu dowiesz się:
Z czym wiąże się ze złożenie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy
Za jaki okres przysługuje wynagrodzenie w razie bezprawnego zwolnienia w okresie ochronnym
Jakie wnioski płyną z orzeczenia Sądu Najwyższego
Pracodawca musi wykazać i udowodnić przed sądem fakty, które wskazują na to, że przywrócenie do pracy działacza związkowego, któremu wadliwie wypowiedziano umowę o pracę, stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 22 lutego 2018 r., sygn. akt II PK 356/16.
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania, w przypadku odwołania w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie ma roszczenia o przywrócenie do pracy, ale może mieć prawo do odszkodowania, jeżeli odwołanie nastąpiło bez przewidzianej ustawą obligatoryjnej zgody właściwego organu – wskazał Sąd Najwyższy.
Z dniem 31 lipca 2015 r. pracownica została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Odwołała się do sądu pracy i wyrokiem sądu została przywrócona do pracy z dniem 28 listopada 2016 r. Obecnie zakład rozwiązujemy z pracownicą umowę w oparciu o art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp (w związku z długotrwałą nieobecnością chorobową). Jaki okres powinno obejmować świadectwo pracy? Czy prawidłowym okresem zatrudnienia, wykazanym w świadectwie pracy, będzie okres od 28 listopada 2016 r. do daty rozwiązania umowy o pracę?
Ochrona szczególna działacza związkowego nie ma charakteru bezwzględnego. Z całokształtu okoliczności faktycznych, w szczególności z oceny przyczyn wypowiedzenia umowy i braku ich związku z pełnioną funkcją związkową, może wynikać dopuszczalność oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2017 r. (sygn. akt: I PK 221/16).
Pracownikowi został przywrócony do pracy prawomocnym wyrokiem sądu. W orzeczeniu nie zostało jednak zasądzone mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 kp). Czy w takiej sytuacji należy – na żądanie pracownika – wypłacić mu wynagrodzenie bez wyroku sądowego? Pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia, wydaje się więc, że przesłanka określona we wspomnianym przepisie została spełniona.
Pytanie dotyczy pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądowym. Wyrok sądu II instancji ogłoszono 6 października 2016 r., uprawomocnił się on z chwilą ogłoszenia. Dzień później pracownik zgłosił gotowość do pracy (pismo w tym zakresie wpłynęło do nas 7 października). W piśmie pracownik poprosił o poinformowanie go o możliwości odbioru skierowania na badania lekarskie. Pracownik nie podał danych kontaktowych (adresu, telefonu) jednakże wysłaliśmy do niego informację, na adres znajdujący się w aktach osobowych, gdzie powinien zgłosić się po odbiór skierowania. Pracownik uczynił to w dniu 17 października, natomiast badania lekarskie wykonał dwa dni później. Proszę o informację, od jakiej daty nastąpiło przywrócenie pracownika do pracy i od którego dnia należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie.
Pracownica po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony dostarczyła do naszej firmy zaświadczenie o ciąży. Umowa została rozwiązana w dniu 3 września 2016 r. za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Zaświadczenie o 8-tygodniowej ciąży pracownica dostarczyła w 23 września 2016 r. (z datą wystawienia dzień wcześniejszą). Wiemy, że musimy ją przywrócić do pracy. Chciałbym zapytać, jak poprawnie powinno się to odbyć. Czy nasza firma powinna jej wyznaczyć datę powrotu do pracy? Musimy również wziąć pod uwagę, ze pracownica nie będzie zdolna do świadczenia pracy i dostarczy zwolnienie lekarskie. Od kiedy powinna mieć je wystawione (czy od dnia, w którym zostało wydane zaświadczenie o ciąży, czy też od dnia decyzji naszej firmy o przywróceniu jej do pracy)? Kiedy pracownica powinna nas powiadomić o niezdolności do pracy i dostarczyć zwolnienie lekarskie?
Pracownik został przywrócony do pracy wyrokiem sądowym. Zgłosił się w dniu 16 maja 2016 r. – otrzymał skierowanie na badania okresowe i 20 maja dostarczył orzeczenie lekarskie. Od którego dnia należy wypłacić mu wynagrodzenie po przywróceniu do pracy – od dnia zgłoszenia się, czy od dnia dostarczenia orzeczenia potwierdzającego zdolność do pracy?
Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (zmiana etatu z pełnego na 1/2 oraz proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia). Okres wypowiedzenia minął w dniu 1 kwietnia 2012 r. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu, który 29 maja 2015 r. wydał wyrok przywracający pracownika na poprzednie warunki zatrudnienia. Pracownik 1 czerwca 2015 r. zgłosił pracodawcy na piśmie pisemnie gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w pełnym wymiarze. Czy należy wyrównać pracownikowi wynagrodzenie od 1 kwietnia 2012 r.? Czy należy przeliczyć nagrodę jubileuszową wypłaconą pracownikowi w 2014 r. na podstawie wynagrodzenia za 1/2 etatu? Jak rozliczyć urlop wypoczynkowy pracownika – czy każdy dzień urlopu kwietnia 2012 r. zaliczony jako 4 godziny, liczyć jako 8 godzin?
Wypłacamy nagrody jubileuszowe w oparciu o zapisy ZUZP. Zgodnie z pkt 1.4. układu „Zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasady jej wypłaty określają powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące nagród jubileuszowych”. Pracownik został zwolniony z pracy 26 września 1996 r. (w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), ale sąd pracy 11 czerwca 1997 r. przywrócił go do pracy i zasądził na jego rzecz kwotę tytułem wynagrodzenia za okres trzech miesięcy pozostawania bez pracy. Pracownik podjął pracę 25 czerwca 1997 r. i pracuje do dziś. Czy przy ustalaniu nagrody jubileuszowej mamy wliczyć temu pracownikowi cały ten okres, czy tylko ten, za który zasądzono wynagrodzenie?
Nauczyciel dyplomowany, zatrudniony w macierzystej placówce na podstawie mianowania, wystąpił o urlop bezpłatny w związku z pełnieniem funkcji wicedyrektora w drugiej placówce. Urlop został udzielony na czas pełnienia funkcji. Druga placówka zatrudniła nauczyciela na podstawie mianowania lecz od września, z powodu niskiego naboru, nauczyciel odwołany został z funkcji wicedyrektora. Obecnie zatrudniony jest jako nauczyciel w pełnym wymiarze. Proszę o informację, czy szkoła macierzysta w której nauczyciel korzystał z urlopu bezpłatnego, ma obowiązek przywrócić nauczyciela do pracy? Jak wygląda sprawa umowy o pracę w drugiej placówce?
Pracodawca powinien wykazać w procesie, że przywrócenie do pracy zwolnionego dyscyplinarnie pracownika jest rzeczywiście nieuzasadnione, gdyż pracownik ten dopuścił się czynów obiektywnie będących ciężkimi naruszeniami obowiązków pracowniczych, albo spowodował konflikt uniemożliwiający prawidłową pracę w zakładzie – wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r. (sygn. akt I PK 41/14 I PK 42/14).
Pracownik zwolniony dyscyplinarnie, podejmujący pracę w wyniku przywrócenia do pracy, ma prawo do maksymalnie 3-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Ograniczenie to nie narusza przepisów Konstytucji – uznał w środę Trybunał Konstytucyjny.
Często się zdarza w praktyce, że pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę podaje przyczynę, która okazuje się nieprawdziwa i nieuzasadniona. Kiedy w związku z zaistniałą sytuacją, pracownik spotyka się z pracodawcą na drodze sądowej, sąd orzeka o odszkodowaniu albo o przywróceniu do pracy, Sprawdź stanowisko SN w tej sprawie.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
