Likwidacja stanowiska pracy – jak przeprowadzić ją zgodnie z prawem i bez konfliktów?
Pogarszająca się sytuacja ekonomiczna firmy, reorganizacja przedsiębiorstwa czy wprowadzenie zmian technologicznych – to tylko niektóre powody, przez które pracodawcy decydują się na likwidację stanowiska pracy. Aby proces przebiegł bez konfliktów i problemów prawnych, należy go odpowiednio przeprowadzić. Dowiedz się, jak prawidłowo zlikwidować stanowisko pracy.
Likwidacja stanowiska pracy – podstawa prawna
Likwidacja stanowiska pracy w Polsce jest ściśle regulowana przez prawo. Pracodawca decydujący się na ten krok ma wobec pracownika określone obowiązki – przede wszystkim musi postępować zgodnie z Kodeksem pracy, jeśli w firmie zatrudnia mniej niż 20 osób. Wówczas po jego stronie spoczywa obowiązek dostarczenia pracownikowi wypowiedzenia, w którym jako powód podana jest likwidacja stanowiska.
Jeśli jednak firma zatrudnia więcej niż 20 osób, wówczas likwidacja stanowiska jest traktowana jako wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek dostosować swoje działania do przepisów ustawy z 13 marca 2003 roku. Więcej na temat likwidacji stanowiska pracy zgodnie z prawem i o obowiązkach pracodawcy w tej kwestii możesz przeczytać na Firmove.pl.
Warto również podkreślić, że likwidacja etatu i likwidacja stanowiska, chociaż brzmią podobne, nie są tym samym. Pierwsze pojęcie odnosi się do redukcji liczby etatów w firmie, co może dotyczyć jednego stanowiska pracy lub kilku. Natomiast druga sytuacja dotyczy konkretnego stanowiska pracy, które przestaje istnieć w strukturze organizacyjnej firmy.
Likwidacja miejsca pracy a wypowiedzenie
Pracodawca najwięcej obowiązków ma wobec pracownika zatrudnionego na umowę o pracę. Osoby zatrudnione w tej formie, opuszczające likwidowane stanowisko pracy, mają prawo do zachowania okresu wypowiedzenia. Czas jego trwania jest uzależniony od stażu pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wygląda następująco:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Z kolei obowiązujący okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jak wyglądają obowiązki pracodawcy w stosunku do osób zatrudnionych w innej formie? Przeczytaj szczegóły dotyczące tego, jakie są formy zatrudnienia w Polsce na Firmove.pl.
Wypowiedzenie za porozumieniem stron
Jedną z korzystnych dla pracodawcy form rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie za porozumieniem stron, które wymaga zgody obu stron – pracodawcy i pracownika. To rozwiązanie jest szczególnie przydatne, gdy w firmie są zatrudnieni pracownicy objęci ochroną przed wypowiedzeniem, np. ze względu na wiek emerytalny, ciążę czy inne szczególne okoliczności. W takich przypadkach wypowiedzenie za porozumieniem stron pozwala na zakończenie stosunku pracy bez konieczności przechodzenia przez skomplikowane procedury prawne i potencjalne konflikty.
Warto jednak pamiętać, że ani pracownik, ani pracodawca nie są zobowiązani do wyrażenia zgody na takie rozwiązanie. Mogą odmówić podpisania porozumienia, co oznacza, że konieczne będzie podjęcie standardowych kroków związanych z wypowiedzeniem umowy. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na wypowiedzenie za porozumieniem, pracodawca powinien być przygotowany na ewentualne konsekwencje prawne oraz konieczność spełnienia wszelkich wymogów przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy dotyczące ochrony pracowników.
