TSUE: Polska musi uznać małżeństwa jednopłciowe zawarte w UE – co to oznacza w praktyce – także dla działów kadr

To ważna zmiana dla obywateli, ale z czasem będzie też odczuwalna w praktyce pracodawców i działów kadr.

O co poszło? Krótko o sprawie

• Dwaj obywatele Polski (jeden z nich ma także obywatelstwo niemieckie) zawarli małżeństwo w Berlinie w 2018 r.
• Po kilku latach złożyli wniosek o transkrypcję aktu małżeństwa do polskiego rejestru stanu cywilnego – to standardowa procedura, gdy ktoś wraca do kraju po ślubie za granicą.
• Polski urząd odmówił, powołując się na to, że polskie prawo nie przewiduje małżeństw osób tej samej płci i że wpis byłby sprzeczny z „podstawowymi zasadami porządku prawnego”.
• Sprawa trafiła do sądów administracyjnych, a Naczelny Sąd Administracyjny zadał TSUE pytania prejudycjalne.

Trybunał musiał odpowiedzieć, czy odmowa uznania takiego małżeństwa jest zgodna z prawem UE – w szczególności z zasadą swobody przemieszczania się obywateli Unii i ich prawem do życia rodzinnego.

TSUE potwierdził kilka kluczowych rzeczy:

1. Państwa członkowskie same decydują, czy wprowadzają małżeństwa jednopłciowe we własnym prawie.
   Ale kiedy korzystają z tej kompetencji, nie mogą łamać prawa UE – zwłaszcza swobody przemieszczania się i zakazu dyskryminacji.
2. Jeśli obywatel UE zawarł małżeństwo zgodnie z prawem innego państwa UE i mieszkał tam legalnie, to wracając do państwa pochodzenia powinien nadal być traktowany jak osoba w związku małżeńskim, a nie jak „stanu wolnego”.
3. Odmowa uznania małżeństwa jednopłciowego zawartego za granicą:
   • ogranicza swobodę przemieszczania się obywatela UE,
   • narusza prawo do życia rodzinnego,
   • prowadzi do dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.
4. TSUE podkreślił, że w Polsce realne uznanie małżeństwa zawartego za granicą jest możliwe tylko przez transkrypcję aktu małżeństwa w rejestrze stanu cywilnego. Skoro nie ma alternatywnych narzędzi, to Polska musi zastosować tę procedurę także wobec małżeństw jednopłciowych.
5. Państwo może zdecydować, jak technicznie to zrobi (jakie formularze, procedury itd.), ale nie może tworzyć rozwiązań, które uznanie małżeństwa utrudniają albo w praktyce uniemożliwiają.

To bardzo ważne, żeby kadry wiedziały, gdzie przebiega granica skutków wyroku:

• TSUE nie nakazuje Polsce wprowadzenia małżeństw jednopłciowych do Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego ani zmiany Konstytucji.
• Wyrok dotyczy uznawania małżeństw zawartych za granicą w kontekście prawa UE i swobody przemieszczania się, a nie ogólnej definicji małżeństwa w prawie krajowym.

Ale – gdy małżeństwo zostanie uznane przez państwo (np. po transkrypcji aktu małżeństwa), w praktyce taka para pojawi się w systemach jako małżonkowie. I tu wchodzą w grę pracodawcy.

Jeśli pracownik przedstawi polski akt małżeństwa (powstały po transkrypcji zagranicznego aktu), w którym jako małżonkowie widnieją dwie osoby tej samej płci, dział kadr powinien:

• uznać ten dokument tak samo, jak każdy inny akt małżeństwa,
• nie kwestionować jego ważności ze względu na płeć małżonków – kwestie ważności załatwia urząd stanu cywilnego, nie pracodawca.

W praktyce oznacza to, że jeśli prawo pracy lub regulamin firmy przewidują jakieś uprawnienia dla „małżonka”, to:

• po uznaniu małżeństwa przez polskie organy, pracownik z małżeństwa jednopłciowego powinien mieć dostęp do tych uprawnień na takich samych zasadach, jak inni pracownicy pozostający w małżeństwie.

Przykładowe sytuacje, które mogą się pojawiać:

• zgłoszenie małżonka do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny (w systemie ZUS i u pracodawcy),
• korzystanie z przywilejów pracowniczych dla współmałżonków (jeśli są przewidziane w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym, programach benefitowych).

Kodeks pracy i przepisy wykonawcze przewidują np.:

• urlop okolicznościowy w razie ślubu pracownika,
• czasem dodatkowe świadczenia z regulaminów (np. premie, zapomogi przy ślubie).

Jeśli:

• pracownik zawarł małżeństwo za granicą,
• a następnie transkrybował akt w Polsce,
• i przedstawia akt małżeństwa jako dowód,

to dział kadr powinien traktować tę sytuację jak każdą inną – nie różnicując ze względu na płeć małżonka.

Wyrok TSUE stoi za tym, aby pracownik nie musiał w Polsce „udawać stanu wolnego”, skoro w innym państwie UE jest w związku małżeńskim.

W wielu firmach funkcjonują programy, w których:

• małżonek może być objęty opieką medyczną,
• przewidziane są zniżki czy dodatki dla małżonków.

Po uznaniu małżeństwa przez polskie organy:

• małżonek tej samej płci powinien mieć taki sam status jak małżonek różnej płci, jeśli regulamin obejmuje po prostu „małżonka”, bez zastrzeżeń.

Jeżeli firma w dokumentach wewnętrznych ma jeszcze sformułowania typu „małżonek (kobieta/mężczyzna)” – warto rozważyć przegląd treści regulaminów pod kątem neutralności i zgodności z linią wynikającą z prawa UE.

W systemach kadrowo–płacowych może pojawić się nowa sytuacja:

• pracownik – mężczyzna i małżonek – mężczyzna,
• pracownica – kobieta i małżonka – kobieta.

Od strony technicznej to kwestia:

• formatów danych (płeć małżonka),
• eksportów do ZUS/NFZ,
• wydruków zaświadczeń, załączników do wniosków itd.

Działy kadr powinny:

• sprawdzić, czy systemy i formularze (zwłaszcza własne, wewnętrzne) nie zakładają automatycznie, że małżonek jest przeciwnej płci,
• skontaktować się z dostawcą oprogramowania, jeśli pojawią się ograniczenia techniczne.

Wyrok TSUE jest wiążący i ma pierwszeństwo przed praktyką władz krajowych sprzeczną z prawem Unii. Jednocześnie:

• szczegółowe skutki dla różnych obszarów prawa (podatki, ubezpieczenia społeczne, świadczenia rodzinne) mogą być doprecyzowywane w komunikatach ministerstw, ZUS, NFZ czy orzecznictwie polskich sądów,
• praktyka urzędów stanu cywilnego może się zmieniać wraz z wdrażaniem wyroku – to oni jako pierwsi „przerabiają” go na codzienną procedurę.

Dla działów kadr najbezpieczniejsze podejście jest proste:

1. Sprawdzamy dokument, nie oceniamy małżeństwa.
   Jeśli jest ważny polski akt małżeństwa – uznajemy go.
2. Stosujemy równe traktowanie.
   Jeśli regulamin mówi „małżonek” – nie dzielimy na „małżonka heteroseksualnego” i „małżonka tej samej płci”.
3. Śledzimy komunikaty urzędowe.
   Warto monitorować informacje z resortu rodziny, sprawiedliwości, zdrowia, finansów oraz ZUS – mogą pojawić się wytyczne związane z realizacją wyroku TSUE.