porozumienie

Praca zdalna członka zarządu

Praca zdalna członka zarządu – czy trzeba podpisać porozumienie o pracy zdalnej?

Praca zdalna członka zarządu zatrudnionego na umowę o pracę podlega przepisom Kodeksu pracy dotyczącym pracy zdalnej. Jeśli w firmie nie obowiązuje regulamin pracy zdalnej, konieczne jest zawarcie indywidualnego porozumienia o pracy zdalnej. W przypadku członków zarządu pojawiają się jednak dodatkowe pytania: kto podpisuje takie porozumienie w imieniu spółki oraz kto może zostać wskazany jako osoba do kontaktu i kontroli pracy zdalnej.

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy praca zdalna członka zarządu wymaga podpisania porozumienia o pracy zdalnej, jeśli w firmie nie ma regulaminu pracy zdalnej?
  • Kto powinien podpisać porozumienie o pracę zdalną z członkiem zarządu zatrudnionym na umowę o pracę?
  • Kto może kontrolować pracę zdalną członka zarządu i odpowiadać za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną?

Obejrzyj też:

Obejrzyj też video instrukcję wypełnienia wniosku o pracę zdalną:

Przeczytaj też:

Posłuchaj podcastu:

Pobierz ebooka:

Pobierz wniosek o wykonywanie pracy zdalnej:

Z porozumieniem o nietworzeniu ZFŚS w 2026 r. warto się pospieszyć

Z porozumieniem o nietworzeniu ZFŚS w 2026 r. warto się pospieszyć

Ustawa odnosząca się m.in. do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wejdzie w życie jeszcze w styczniu. To może mieć wpływ na procedurę podejmowania decyzji dotyczącej rezygnacji z funduszu w tym roku.

Z artykułu dowiesz się:
  • Kto powinien tworzyć ZFŚS w 2026 roku?
  • Jaki pracodawca ze sfery budżetowej ma obowiązek tworzyć ZFŚS bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników?
  • Kto może zrezygnować lub dokonać zmiany odpisuna ZFŚS niż wynika z ustawy?
  • Kto może być przedstawicielem pracowników dla celów ZFŚS?

Skorzystaj z kalkulatora i oblicz odpis na ZFŚS:

Sprawdź aktualną wysokość odpisu na ZFŚS:

Przeczytaj też:

Indywidualne porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej – jak je przygotować

Pytanie:

W naszej firmie nie tworzymy regulaminu pracy zdalnej, będziemy natomiast każdorazowo zawierać z pracownikiem indywidulane porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej. Co powinno się znaleźć w porozumieniu - proszę o przykładowy wzór takiego dokumentu.

Z artykułu dowiesz się:
  • Jak przygotować indywidualne porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej w sytuacji, kiedy firma nie tworzy regulaminu pracy zdalnej?

Przeczytaj też: 

Obejrzyj też: 

cb34f0120d4744f46a7b6376b05f21869b0e7459-medium

Porozumienie rozwiązujące umowę w odległym terminie – czy jest skuteczne?

Pytanie:

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony złożył wniosek o jej rozwiązanie w drodze porozumienia stron z odległą datą (za rok). Pracodawca godzi się na takie rozwiązanie. Chciałbym się upewnić, czy zawarcie porozumienia z odległą datą będzie skuteczne? Czy wcześniejsza data zawarcia takiego porozumienia będzie miała znaczenie w sytuacji, gdyby któraś ze stron chciała zmienić zdanie?

Z porady dowiesz się m.in.:

  • Jakie wymogi powinno spełniać oświadczenie stron rozwiązujące umowę o pracę?
  • Jak stanowisko zajął Sąd Najwyższy w kwestii zawarcia porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę w odległym terminie?
  • Czy można wycofać się z zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy?

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę - problemy z praktyki

Kodeks Pracy jako jedną z form rozwiązania stosunku pracy przewiduje porozumienie zawarte między pracodawca i pracownikiem. Wydawać by się mogło, że ten sposób zakończenia współpracy pomiędzy firma i zatrudnionym, oparty na wzajemnym konsensusie nie będzie rodził żadnych sporów. Orzecznictwo Sadu Najwyższego dostarcza przykładów, że i na tym tle często dochodzi do konfliktu.

Powierzenie pracownikowi pracy innej niż określona w umowie o pracę (Wyrok SN z dnia 14 stycznia 2010 r., I PK 155/09)

Powierzenie "funkcji" kierownika a wypowiedzenie zmieniające i wskazanie przyczyny wypowiedzenia

Pytanie:

Czy można wypowiedzieć pracownikowi pełnienie funkcji kierownika filii bibliotecznej i związanego z tą funkcją dodatku funkcyjnego bez podawania przyczyny wypowiedzenia? Pracownik jest zatrudniony na stanowisku młodszego bibliotekarza w miejskiej bibliotece publicznej od 9 października 2006 r. W 2008 r. powierzono mu pełnienie funkcji kierownika filii i przyznano w związku z tym dodatek funkcyjny na czas nieokreślony. Pełnienie funkcji kierownika filii powierzono pracownikowi na podstawie regulaminu organizacyjnego MBP („Dyrektor powołuje na stanowiska kierownicze...”) oraz regulaminu wynagradzania pracowników MBP, który mówi o dodatku funkcyjnym na stanowiskach kierowniczych.

Sposób zmiany nieprawidłowo (omyłkowo) przyznanej kategorii zaszeregowania

Pytanie:

Jesteśmy jednostką samorządową. Zgodnie z nowym rozporządzeniem dot. wynagradzania pracowników samorządowych pracodawca określa maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego. Minimalny poziom wynagrodzenia i kategorie zaszeregowania podane są w rozporządzeniu. Każde stanowisko ma przypisaną kategorię zaszeregowania. Pisząc awans płacowy wpisałam przy starszym pracowniku socjalnym XIII kategorię, a powinnam XII (wynagrodzenie jest wypłacone dobrze). Czy jest to duże przewinienie - jeżeli z rozporządzenia wynika, że starszy pracownik socjalny musi mieć XII kategorię? Pracownik jest osobą konfliktową, nie chce podpisać nowego angażu z poprawioną XII kategorią. Co zrobić z tym mylnie napisanym awansem, który znajduje się w aktach osobowych i jest podpisany przez pracownika? Czy mogę dać do akt osobowych nowy angaż podpisany przez pracodawcę, ale nie przez pracownika?

Zawieszenie obowiązywania przepisów zakładowego prawa pracy (Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05)

Przywrócenie pracownika do pracy (Wyrok SN z dnia 29 lipca 1997 r., I PKN 217/97)

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo