Narzędzia:
Moje pytanie dotyczy przesłanek przyznania pracownikowi odprawy rentowej. Czy w sytuacji, gdy pracownikowi zakończy się umowa na czas określony, a następnie po zakończeniu umowy pracownik przedłoży decyzję o przyznanej rencie, należy wypłacić odprawę rentową? Czy ma znaczenie, że pod koniec umowy o pracę pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, czy też nie, i czy ma znaczenie okres zwolnienia lekarskiego? Czy zwolnienie lekarskie musi mieć związek z chorobą, w związku z którą renta została przyznana?
Czytaj również:
Pracodawca jest obowiązany do przeniesienia pracownika, który stał się niezdolny do pracy, na inne stanowisko, o ile nie nakłada to na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia – uznał rzecznik TSUE w wydanej opinii.
Pracownik młodociany był na zwolnieniu lekarskim przez kilka miesięcy. Po zakończonym leczeniu otrzymał skierowanie na badania kontrole, w trakcie których lekarz medycyny pracy orzekł niezdolność do wykonywanej pracy. Jak w związku z tym powinien postąpić pracodawca? Czy powinien rozwiązać umowę celu przygotowania zawodowego za wypowiedzeniem (miesiąc) wskazując jako przyczynę utratę zdolności do wykonywania pracy, jednocześnie zwalniając pracownika młodocianego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia)? Jaką wskazać podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym?
Jakie przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi młodocianemu
Jak postąpić, gdy lekarz medycyny pracy orzeknie niezdolność pracownika młodocianego do wykonywania dotychczasowej pracy
Jaką wskazać podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym
Pracownik jest w wieku przedemerytalnym. Chorował przez 70 dni. Obecnie jest już zdrowy, ale otrzymał w wyniku badań kontrolnych orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy na swoim obecnym stanowisku. Pracodawca nie ma innego stanowiska, które mógłby pracownikowi powierzyć. Czy wobec tego może wypowiedzieć mu umowę o pracę?
W instytucji kultury zatrudniony jest pracownik na stanowisku konserwatora. Praca łączy się z dźwiganiem ciężarów. Pracownik ma aktualne badania lekarskie, niemniej jednak pracodawca zaobserwował pogorszenie się stanu zdrowia pracownika. Mając na uwadze, że wykonywanie pewnego zakresu obowiązków może być dla pracownika zagrożeniem zdrowia, pracodawca chce ponownie skierować pracownika na badania lekarskie. Skierowanie jest uzasadnione, bowiem pogorszenie stanu zdrowia uniemożliwia bądź znacznie utrudnia wykonywanie pewnych prac na danym stanowisku. Co w sytuacji, gdy pracownik nie zostanie dopuszczony do wykonywania pracy – czy pracodawca jest zobowiązany zmienić pracownikowi zakres obowiązków? Czy może zwolnić pracownika, powołując się na s<a >chorzenia uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie swoich obowiązków?
Pracownik przebywał na zasiłku chorobowym od 2 listopada 2018 r. do 2 maja 2019 r., a później na zasiłku rehabilitacyjnym od 3 maja 2019 r. do 27 lutego 2020 r. z tytułu wypadku przy pracy. Orzecznik ZUS nie znalazł podstaw dalszego przyznania świadczenia rehabilitacyjnego i wydał decyzję odmowną. Pracownik odwołał się od Decyzji do Komisji. Komisja ZUS nie przyznała dalszego świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik od 28 lutego do 29 kwietnia 2020 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym (zaległym), a następnie przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie (kontynuacja leczenia powypadkowego). Czy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy i kto wypłaca zasiłek od 30 kwietnia 2020 r. Pracownik nie został wysłany do lekarza medycyny pracy.
Pracownik był na zwolnieniu chorobowym od 21 lutego do 5 marca 2020 r. (14 dni) oraz od 7 maja do 26 sierpnia 2020 r. (ostatnie zwolnienie) – 112 dni, co daje łącznie 126 dni zwolnienia chorobowego. Według mnie może jeszcze chorować do 21 października 2020 r. Czy powinienem liczyć od 7 maja 2020 r.? Między zwolnieniami była przerwa 62 dni.
Pracownica przebywa nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim od 11 lutego. Jednak na zwolnieniu przebywała 1 stycznia 2020 r. (kontynuacja zasiłku chorobowego z 2019 r. – zwolnienie od 27 grudnia 2019) oraz od 15 do 19 stycznia 2020 r. (łącznie 6 dni). Czy okres zasiłkowy 182 skończy się 10 sierpnia 2020 r., licząc od 11 lutego, czy należy wliczyć także 6 dni brane w styczniu i okres zasiłkowy skończy się 5 sierpnia 2020 r.? Czy pracownica, biorąc urlop zdrowotny w szkole, może u nas korzystać ze świadczenia rehabilitacyjnego, czy to się wyklucza?
Zdarzają się przypadki powstania niezdolności do pracy już w pierwszym miesiącu zatrudnienia, zanim upłynie pełny miesiąc kalendarzowy od tej daty. W tej sytuacji, gdy pracownikowi nie zostało wypłacone wynagrodzenie za pełny miesiąc kalendarzowy podstawę wymiaru przysługującego mu świadczenia ustala się w zależności od tego, czy wynagrodzenie takie przysługuje mu w stałej miesięcznej wysokości, czy otrzymuje wynagrodzenie zmienne. Ale to nie są jedyne przypadki, które mogą się zdarzyć. Sprawdź na przykładach, jak rozliczać świadczenie chorobowe.
W podstawie wymiaru zasiłków uwzględnia się przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jak zatem postępować, gdy trzeba uwzględnić wynagrodzenie wypłacone w krótszym okresie. Sprawdź na przykładach liczbowych.
Pracownik został skierowany na okresowe badania lekarskie, ale lekarz orzekł, że jest on niezdolny do dotychczasowej pracy. Pracownik będzie odwoływał się od tego orzeczenia do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy, jednak do czasu rozstrzygnięcia nie możemy dopuścić go do pracy. W jaki sposób powinniśmy rozliczyć tę nieobecność? Czy mamy obowiązek zapłacić pracownikowi za ten okres nieświadczenia pracy?
Chroniony członek zawiązku zawodowego po długotrwałej chorobie przyniósł zaświadczenie od lekarza medycyny pracy z adnotacją o ograniczeniu dźwigania do 5 kg. Zatrudnieni na jego stanowisku nie mogą mieć zakazu dźwigania w takim zakresie, a praca, którą wykonują wymaga pełnej sprawności. Chcemy pracownikowi zaproponować porozumienie zmieniające na inne stanowisko, natomiast będzie się to wiązało ze zmniejszeniem wynagrodzenia. W przypadku nie przyjęcia nowych warunków będziemy zmuszeni wystąpić do związków zawodowych o wyrażenie zgody na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Co w przypadku gdy związki zawodowe się nie zgodzą? Czy mimo wszystko możemy pracownikowi wręczyć wypowiedzenie zmieniające? W przypadku sprzeciwu pracownika umowa się rozwiąże z upływem okresu wypowiedzenia.
Dosyć często zdarzają się sytuacje, w których pracownik – np. w wyniku badań kontrolnych – zostanie uznany za niezdolnego do pracy. Czy można go z tego powodu zwolnić i w jakim trybie? A co w sytuacji, gdy pracownik jest chroniony? To tylko niektóre problemowe sytuacje, z którymi w praktyce może zetknąć się pracodawca.
Niezdolny do pracy nie musi rokować odzyskania zdrowia w ciągu 12 miesięcy od daty zakończenia okresu zasiłkowego, by otrzymać świadczenie rehabilitacyjne – uchwała Sądu Najwyższego z 2 lutego 2016 r. (III UZP 16/15).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas