Przeniesienie pracownika na inne stanowisko – opinia rzecznika TSUE
Pracodawca jest obowiązany do przeniesienia pracownika, który stał się niezdolny do pracy, na inne stanowisko, o ile nie nakłada to na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia – uznał rzecznik TSUE w wydanej opinii.
Rzecznik Generalny wydał opinię w sprawie konserwatora, zatrudnionego na kolei, na okres próbny, u którego zdiagnozowano chorobę serca, wymagającą wszczepienia rozrusznika serca. Urządzenie to jednak jest wrażliwe na pola elektromagnetyczne, w tym emitowane przez tory kolejowe. W związku z tym pracownik został uznany za niezdolnego do pracy na stanowisku konserwatora.
Należy dążyć do utrzymania w zatrudnieniu niepełnosprawnego pracownika
W ocenie Rzecznika jeśli ze względu na nabytą niepełnosprawność pracownik, w tym zatrudniony na okres próbny, staje się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy, to jego pracodawca jest zobowiązany, w ramach racjonalnych usprawnień do przeniesienia go na inne stanowisko pracy w firmie, adekwatne do jego kwalifikacji, o ile nie będzie to nieproporcjonalnie wysokim obciążeniem dla pracodawcy.
Co więcej Rzecznik zaznaczył, że osoba zatrudniona na okres próbny znajduje się w trudniejszej sytuacji niż osoba zatrudniona na stałe, oraz że takiemu pracownikowi trudniej będzie znaleźć inne zatrudnienie z uwagi na wystąpienie niepełnosprawności. W ocenie Rzecznika istnieją uzasadnione powody, aby zapewnić takiemu pracownikowi na okres próbny ochronę przed dyskryminacją.
Rzecznik zaznaczył jednak, że konieczne jest sprawiedliwe wyważenie interesu niepełnosprawnych pracowników oraz interesu pracodawcy. Zatem zdaniem Rzecznika możliwość przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy dotyczy sytuacji, w której istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko pracy, które dany pracownik może objąć, tak aby nie nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia.
Co opinia oznacza dla polskiego pracodawcy?
Na gruncie przepisów Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy danego rodzaju. Co więcej przepisy Kodeksu nakładają na pracodawcę obowiązek przeniesienia na inne stanowisko pracownika, w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. Pracodawca jest wtedy obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.
Ponadto pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, jest obowiązany przenieść do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy.
W tym kontekście opinia Rzecznika ma istotne znaczenie dla pracodawców, bowiem idąc w jej duchu pracodawca powinien dołożyć starań, aby pracownika, który stał się niepełnosprawny (nie w związku z chorobą zawodową) utrzymać w zatrudnieniu. Oczywiście o ile będzie to możliwe biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika, a także potrzeby pracodawcy i wolne stanowiska pracy. Utrzymanie takiej osoby w zatrudnieniu nie narazi pracodawcy na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność.
Źródło:
opinia Rzecznika Generalnego TSUE z 11 listopada 2021 r., sygn. C-485/20
Sprawdź również:
Dyżur pod telefonem – co wynika z wyroków TSUE
Okres odpoczynku przy kilku umowach o pracę z jednym pracodawcą – wyrok TSUE
TSUE: Procedura zwolnień grupowych przy wypowiedzeniach zmieniających
Marta Wszoła
