Narzędzia:
Pracodawca udzielił pracownicy w okresie od 1 marca do 30 listopada 2015 r. urlop wychowawczy z tytułu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownica w trakcie urlopu zwróciła się z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dniem 30 września 2015 r. Czy za okres urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego? Czy urlop wypoczynkowy należy się tylko za styczeń i luty bieżącego roku?
Nie ma przeszkód, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę mogło zostać złożone przedstawicielowi reprezentującemu pracownika (przedstawicielowi ustawowemu lub pełnomocnikowi).
Wyrok SN z 12 lutego 2010 r., II PK 204/09
Czy w przypadku fuzji przedsiębiorstw można z przejmowanymi pracownikami rozwiązać umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), a następnie w nowej spółce nawiązać nowe umowy - z gwarancja ciągłości zatrudnienia? Nowe umowy zawierałyby klauzulę o zaliczeniu do stażu pracy okresu pracy w likwidowanej spółce. Czy taki sposób postępowania da się pogodzić z treścią art. 23[1] k.p.?
Moje pytanie dotyczy umów zawartych przed i w trakcie obowiązywania ustawy antykryzysowej. Pracownik miał zawarte umowy o pracę w okresach: od 16 lipca do 31 grudnia 2007 r., od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2010 r., od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2015 r. W aktualnie trwającej umowie jest zapis o możliwości jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (art. 33 kp). Czy zawarcie trzeciej umowy na czas określony było prawidłowe i czy obecnie pracodawca może rozwiązać stosunek pracy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia?
W czerwcu decyzją zarządu dzień 5 czerwca 2015 r. ustalono jako dzień wolny od pracy w zamian za święto 15 sierpnia, przypadające w sobotę . W jaki sposób rozliczyć pracownika, który rozwiązuje umowę o pracę z dniem 12 czerwca 2015 r. (pracownik wynagradzany jest stawką godzinową). Czy dzień 5 czerwca jest dla niego dniem pracującym czy wolnym?
W służbie zagranicznej odwołanie ze stanowiska nie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę, MSZ musi więc – poza odwołaniem – dokonać jeszcze czynności związanych z zakończeniem umowy, np. złożyć wypowiedzenie - uznał Sąd Najwyższy w wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 r. (sygn. akt: II PK 51/14).
Brak jest podstaw prawnych do wydania świadectwa pracy przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Świadectwo pracy wydaje się najwcześniej w dniu ustania zatrudnienia lub w ciągu 7 dni od tego dnia – wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 10 września 2014 r.
Czy pracodawca powinien odpowiedzieć związkom zawodowym na złożony sprzeciw w związku ze zwolnieniem pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony?
Dopuszczalny jest zapis regulaminowy o wypłacie nagrody w kilku transzach. Można również odroczyć jej wypłatę, określając nawet odległy termin. Natomiast postanowienia regulaminowe uzależniające prawo do nagrody od nieprowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej są nieważne. Zakaz konkurencji powinien bowiem wynikać z odrębnej umowy między stronami – wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2014 r., sygn. akt II PK 273/13.
Pracownikowi, którzy bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika, nie przysługują odszkodowania ani kodeksowe, ani przewidziane w przepisach zakładowych – wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2014 r., sygn. II PK 199/13.
Jak powinien postąpić pracodawca w przypadku gdy pracownik przebywa 182 dni na zwolnieniu lekarskim, a następnie 90 dni na świadczeniu rehabilitacyjnym, które zostaje przedłużone na kolejne 3 miesiące? W jakim momencie i trybie można pracownikowi przesłać listownie wypowiedzenie umowy o pracę (pracownik nie jest w okresie chronionym)?
Pracownik naszej firmy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony został tymczasowo aresztowany 28 października 2013 r. Dnia 28 stycznia 2014 r. upłynie 3-miesieczny okres nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej. Co w sytuacji, gdy do 28 stycznia 2014 r. nie będziemy mieć żadnej informacji na temat losów pracownika? Czy możemy go zwolnić na podstawie art 66 § 1 Kodeksu pracy? Jeśli tak, to jaką informację na temat rozwiązania umowy o pracę umieścić w świadectwie pracy?
Przepisy nie określają wprost terminu wypłaty ostatniego wynagrodzenia wraz z innymi należnościami ze stosunku pracy należnych odchodzącemu pracownikowi. Pracodawca, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ma obowiązek rozliczyć się z pracownikiem w ostatnim dniu zatrudnienia. Wypłata wynagrodzenia i innych należnych pracownikowi świadczeń w terminie przyjętym u pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia jest więc możliwa tylko wtedy, gdy pokrywa się z ostatnim dniem trwania stosunku pracy.
Czy przytoczona argumentacja do zwolnienia dyscyplinarnego jest wystarczająca, czy wszystko ze szczegółami trzeba opisywać? Z dniem doręczenia niniejszego pisma rozwiązuję z Panem bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie) umowę o pracę zawartą w dniu 1 września 2011 r. Przyczyną rozwiązania umowy jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie naruszenie zasad współżycia społecznego i w obecności innych pracowników 3 listopada 2013 r. użycie siły fizycznej wobec swojego przełożonego. Od dłuższego czasu nie wykonywał Pan i lekceważył polecenia ww. zwierzchnika.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas