Narzędzia:
Rząd zapowiada wprowadzenie dodatkowych uprawnień dla pracodawców zatrudniających niezaszczepionych pracowników. Analizowane są rozwiązania począwszy od zapytania o szczepienie, poprzez przesunięcie na inne stanowisko pracy, a nawet możliwość zwolnienia z pracy osób niezaszczepionych.
Dlaczego rząd analizuje wprowadzenie nowych uprawnień dla pracodawców
Wprowadzenie jakich uprawnień dla pracodawców rozważa rząd
Pracownik młodociany był na zwolnieniu lekarskim przez kilka miesięcy. Po zakończonym leczeniu otrzymał skierowanie na badania kontrole, w trakcie których lekarz medycyny pracy orzekł niezdolność do wykonywanej pracy. Jak w związku z tym powinien postąpić pracodawca? Czy powinien rozwiązać umowę celu przygotowania zawodowego za wypowiedzeniem (miesiąc) wskazując jako przyczynę utratę zdolności do wykonywania pracy, jednocześnie zwalniając pracownika młodocianego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia)? Jaką wskazać podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym?
Jakie przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi młodocianemu
Jak postąpić, gdy lekarz medycyny pracy orzeknie niezdolność pracownika młodocianego do wykonywania dotychczasowej pracy
Jaką wskazać podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym
Ocena, czy zachowanie pracodawcy uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 1[1] kp musi uwzględniać wszystkie okoliczności danego przypadku. Wynika to z faktu, że nie każde naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika ma charakter „ciężki”. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2020 r. (sygn. akt III PK 43/19).
Stan faktyczny
Katarzyna S. została zatrudniona w spółce D. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora ds. sprzedaży za wynagrodzeniem 6.800 zł miesięcznie. W spółce wynagrodzenie za pracę było wypłacane z dołu, „w stałym i ustalonym terminie, nie późnej jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego”. Pensję za luty 2017 r. pracownica otrzymała dopiero w dniu 17 marca 2017 r. Jednak już wcześniej zdarzało się, że spółka realizowała przelewy wynagrodzeń z opóźnieniem wynoszącym 2–10 dni. Katarzyna S. zgłaszała pracodawcy zastrzeżenia w tym zakresie, wskazując m.in., że od terminowej wypłaty pensji zależy realizacja zaciągniętych przez nią zobowiązań kredytowych. Okazało się, że spółka ma problemy z płynnością finansową, o czym świadczy fakt, że od końca 2015 r. nie odprowadzała obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne od wynagrodzeń pracowniczych.
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę menedżera lub innego kierownika może być bowiem mniej szczegółowo opisana niż w przypadku pracownika niższego szczebla, zaś kryteria oceny jego pracy są surowsze. Jednak przy zwolnieniach kadry kierowniczej także dochodzi do uchybień, a wyższe zarobki tej grupy pracowników przekładają się na znacznie wyższe kwoty odszkodowań, które trzeba im płacić. Dlatego pracownika kadry zarządzającej łatwiej jest zwolnić z pracy niż osobę na szeregowym stanowisku. Sprawdźmy, jak uniknąć najczęstszych błędów przy rozwiązywaniu umów kierownikom i menedżerom.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 Kodeksu pracy, należy się pracodawcy tylko wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika jest „nieuzasadnione”, a więc gdy oświadczenie woli zostało złożone, mimo że pracodawca w rzeczywistości wcale nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Jaką datę zawarcia umowy powinno się wskazać w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia? Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, którą w trakcie jej trwania, aneksem z 29 maja 2017 r., przekształcono w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Czy umowę o pracę na czas nieokreślony można rozwiązać powołując się na jakiekolwiek przepisy związane z epidemią COVID? Proszę o wskazanie przesłanek, które można zastosować przy uzasadnieniu rozwiązania tego rodzaju umowy o pracę.
W razie przekroczenia przez pracownika terminu, o którym mowa w art. 55 § 2 kp, znaczny upływ czasu między zarzucanym pracodawcy ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę, może oznaczać brak uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, dokonanego przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym w trybie art. 55 § 1[1] kp – wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r. (sygn. akt III PK 5/19).
Pracownik do 31 marca 2020 r. miał pełny etat i 10.000,00 zł brutto, a od 1 kwietnia 2020 r. pełny etat i 2.600,00 zł brutto. W dniu 31 grudnia 2020 r. rozwiązałam z nim umowę o pracę, ale miałam do wypłacenia ekwiwalent za niewykorzystany urlop za 2018 roku, 2019 rok i 2020 rok. Czy za wszystkie te dni powinnam była policzyć podstawę w wysokości wynikającej z ostatniego dnia zatrudnienia, tj. 2.600,00 czy analogicznie za lata poprzednie (2018–2019) oraz do 31 marca 2020 r. powinnam zastosować podstawę sprzed podpisania aneksu do umowy?
Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę znalezienie nowej lepszej pracy. Od tego momentu nie przychodzi do pracy. Czy ze względu na to, że rozwiązanie umowy w tym trybie jest bezzasadne, możemy zwolnic pracownika w trybie dyscyplinarnym z powodu nieobecności pracownika w pracy? Jak powinien postąpić pracodawca w takiej sytuacji? Czy może odpowiedzieć pracownikowi, że takie rozwiązanie umowy jest nieuzasadnione i wezwać go do zapłaty odszkodowania? Czy w sprawie odszkodowania należy wystąpić do sądu? A co ze świadectwem pracy? Jaką wpisać podstawę prawną zakończenia stosunku pracy? Czy można w świadectwie pracy wpisać art. 55 kp z dodatkową informacją, że było bezzasadne?
Kodeks Pracy jako jedną z form rozwiązania stosunku pracy przewiduje porozumienie zawarte między pracodawca i pracownikiem. Wydawać by się mogło, że ten sposób zakończenia współpracy pomiędzy firma i zatrudnionym, oparty na wzajemnym konsensusie nie będzie rodził żadnych sporów. Orzecznictwo Sadu Najwyższego dostarcza przykładów, że i na tym tle często dochodzi do konfliktu.
Nasz pracownik, który pobiera świadczenie rehabilitacyjne, ze względu na stan zdrowia złożył wniosek o rentę. W jaki sposób mamy rozwiązać z nim umowę o pracę po przyznaniu mu renty?
Nauczycielka miała nieusprawiedliwioną nieobecność od 13 października do 19 października, a potem od 26 października do 9 listopada. Nie jest to samoizolacja, kwarantanna czy izolacja domowa. Ale nie ma też zwolnień lekarskich. Kontakt z nauczycielką jest – dyrektor otrzymuje wtedy tłumaczenie „przyjdę jutro,...” Pomimo że szkoła obecnie jest na nauczaniu zdalnym, to ten nauczyciel jest potrzebny i ma normalny grafik pracy – jest nauczycielem świetlicy, a dzieci są na świetlicy (prawo – dzieci służb medycznych przy walce z COVID). Do tej pory dyrektor liczył, że nauczycielka przyjdzie, wyjaśni powody nieobecności albo złoży wypowiedzenie. Czy może to być wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia?
Od 24 czerwca 2020 r. na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, wprowadzonego w związku z koronawirusem pracodawca może ograniczyć wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych należnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Musi jednak spełniać określone warunki. Sprawdź jakie.
Z dniem 30 lipca rozwiązano z pracownicą umowę o pracę. Umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony i została rozwiązana z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W dniu rozwiązania umowy osoba ta nie poinformowała pracodawcy, iż jest w ciąży, natomiast na początku sierpnia przedstawiła zaświadczenie, iż jest w 3. miesiącu ciąży i zwróciła się z wnioskiem o przywrócenie do pracy. Decyzją prezesa spółki została przywrócona do pracy od 1 sierpnia. Do pracy stawiła się 17 sierpnia 2020 r. Jakie dokumenty do ZUS powinny zostać złożone przez firmę?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas