Rozwiązanie umowy o pracę w okresie epidemii – określenie przyczyny wypowiedzenia

Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron. Jeżeli umowę wypowiada pracodawca, ma on obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Przepisy tzw. tarcz antykryzysowych, stanowiących szczególne regulacje wprowadzone w związku z epidemią COVID-19, nie przewidują zmian w zakresie zasad rozwiązywania umów o pracę. W szczególności nie zawierają regulacji, które miałaby na celu ułatwienie pracodawcom zwalniania pracowników w czasie epidemii. Wprost przeciwnie, zostały one ukierunkowane na ochronę miejsc pracy i pomoc przedsiębiorcom w kontynuowaniu działalności oraz utrzymaniu zatrudnienia. W związku z powyższym sam fakt ogłoszenia stanu epidemii nie stanowi samodzielnej podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Jednocześnie, w związku z wprowadzonymi ograniczeniami dotyczącymi prowadzenia określonych działalności (np. restauracje, hotele, siłownie), sytuacja finansowa danego pracodawcy może pogorszyć się na tyle, że zmuszony on będzie zredukować zatrudnienie lub nawet zlikwidować działalność. Spadek obrotów może też skutkować koniecznością przeprowadzenia zmian organizacyjnych w firmie, w wyniku których część stanowisk pracy ulegnie likwidacji.

Zgodnie z wyrokiem SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 176/97, likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Jeżeli więc w czasie epidemii COVID-19 pracodawca chciałby rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy lub w związku z koniecznością redukcji zatrudnienia, to w wypowiedzeniu powinien wskazać właśnie taką konkretną przyczynę, a nie tylko powołać się na fakt epidemii.  Istotne jest, aby w opisanej sytuacji likwidacja stanowiska pracy nie była tylko pozorną czynnością, lecz rzeczywistą i uzasadnioną.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron z powodu likwidacji stanowiska pracy stanowi przypadek rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli zwalniający pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zobowiązany jest stosować przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa dotyczy zarówno tych przypadków, gdy pracodawca zwalnia określoną liczbę pracowników w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

Pracownikowi zwalnianemu w oparciu o przepisy ww. ustawy przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1)     jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)     dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)     trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.