Narzędzia:
24 lipca 2019 r. pracownikowi wręczone zostało wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu zawarto błędną datę upływu okresu wypowiedzenia (31 października). Pracodawca zauważył błąd i 5 sierpnia wręczył pracownikowi wypowiedzenie z właściwą datą, określającą koniec okresu wypowiedzenia na dzień 30 listopada. Pracownik nie wyraził zgody na przyjęcie tego oświadczenia, a 13 września br. (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) dostarczył oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków zatrudnienia. Które z wypowiedzeń jest dla pracodawcy wiążące w przedstawionej sytuacji?
Planujemy wypowiedzieć umowę pracownikowi, który był u nas w okresie od 1 września 2011 r. do 31 sierpnia 2014 r. zatrudniony na podstawie umowy w celu nauki zawodu, a następnie od 1 lipca 2017 r. do 31 sierpnia 2019 r. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jaki w przedstawionej sytuacji obowiązuje okres wypowiedzenia (jedno- czy trzymiesięczny)?
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę ustalone w Kodeksie pracy mają charakter „sztywny” i zasadniczo nie podlegają modyfikacjom. Kodeks dopuszcza jedynie skrócenie okresu wypowiedzenia w momencie wręczania pisma rozwiązującego albo już po jego wręczeniu.
Z artykułu dowiesz się:
Kiedy można skrócić okres wypowiedzenia?
W jakim trybie może dojść do skrócenia?
Co ogranicza możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia?
Na okres od 1 września 2014 r. do 31 sierpnia 2017 r. została zawarta umowa w celu przygotowania zawodowego. Od 1 września 2017 r. osoba ta pracuje na podstawie umowy o pracę na pełen etat. Ile wynosi okres wypowiedzenia zawartej z pracownikiem umowy?
Czy nieobecność pracownika odwołanego ze stanowiska, który w trakcie okresu biegnącego wypowiedzenia odmawia podjęcia pracy, może być poczytana za naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych? I czy pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika dyscyplinarnie? Dowiedz się, jakie jest w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego i poznaj komentarz eksperta w sprawie.
Od kiedy biegnie okres wypowiedzenia, gdy odwołany pracownik z przyczyn usprawiedliwionych jest nieobecny w pracy?
Czy odwołany pracownik może odmówić pracy w okresie wypowiedzenia?
Czy przyczyny te mogą być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego?
Zwolnienie z obowiązku pracy to jednak tylko jeden z czterech sposobów przyspieszenia rozstania z pracownikiem. Inne to: porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, porozumienie skracające okres wypowiedzenia oraz – możliwe tylko w niektórych przypadkach – jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę.
Czym różni się porozumienie rozwiązujące umowę od porozumienia skracającego okres wypowiedzenia
Jakie są skutki skrócenia okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron
Czy i w jakiej sytuacji okres skrócenia wlicza się do stażu pracy pracownika
Czy można skrócić okres wypowiedzenia do 1 dnia
Kiedy pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia
Jakie są przykłady przyczyn leżących po stronie pracodawcy uzasadniających jednostronne skrócenie przez niego okresu wypowiedzenia
Kiedy pracodawca może zastosować jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia
Kiedy należy się odszkodowanie
Czy można cofnąć jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia
Czy pracownik musi się zgodzić na zwolnienie z obowiązku pracy
Czy za okres zwolnienia z obowiązku pracy trzeba zapłacić
Dlaczego najpierw warto udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a dopiero potem zwolnić go z obowiązku pracy
Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie – obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – uznał SN.
Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca umów terminowych, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., nie tylko ustaliła nowe limity tych umów, ale także w dużym stopniu zmodyfikowała zasady wypowiadania umów na czas określony.
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Dyrektor Zarządzający złożył wypowiedzenie umowy o pracę za 6-miesięcznym okresem wypowiedzenia, powołując się na zapis z zawartej z nim umowy. Umowa zawarta jest na czas nieokreślony. Czy jest to zgodne z przepisami, czy można zastosować rozwiązanie umowy za 6-miesięcznym wypowiedzeniem?
Długoletni pracownik po okresie 182 dni zwolnienia lekarskiego stawił się w pracy. Pracodawca skierował go na badania kontrole, w wyniku których uzyskał on orzeczenie o zdolności do pracy. Mimo to zatrudniony oświadczył na piśmie, że ze względu na swój stan zdrowia, nie może wykonywać zadań wynikających z jego zakresu obowiązków. Przedstawił też zaświadczenie lekarskie – z datą wcześniejszą niż orzeczenie wydane przez lekarza medycyny pracy – z którego wynika, że nie może dźwigać. Po zakończeniu udzielonego pracownikowi urlopu pracodawca – posiadając pisemne oświadczenie pracownika, wraz z dołączonym do niego zaświadczeniem od lekarza prowadzącego leczenie – skierował pracownika ponownie na badania profilaktyczne. W ich wyniku pracownik nie uzyskał już orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W związku z tym, proszę o informację, czy w zaistniałej sytuacji pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem, a także czy za ten okres pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie. Pracodawca nie wyraża woli, by na podstawie art. 36[2] kp, w okresie wypowiedzenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jednocześnie trzeba zauważyć, że zgodnie z art. 80 kp pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. W naszej ocenie nie ma zastosowania art. 81 kp, gdyż przeszkód w wykonywaniu pracy pracownik nie doznaje z winy pracodawcy (związane są one z utratą zdolności do wykonywania pracy). Proszę o wskazówki, jak postąpić w tej sytuacji.
Mamy zatrudnić nowego pracownika, który w świadectwie pracy posiada wpis, że u poprzedniego pracodawcy pracował w okresie od 23 stycznia 2006 r. do 31 lipca 2013 r. oraz że zastosowano skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 kp – 1 miesiąc (od 1 do 31 sierpnia 2013 r.). Czy ten okres skróconego wypowiedzenia należy wliczać do stażu pracy u nowego pracodawcy?
W okresie od 3 marca do 30 kwietnia 2014 r. (1 miesiąc i 28 dni) pracownik był zatrudniony na okres próbny. Ponownie został zatrudniony od 15 września 2014 r., a aktualna umowa przypada na okres od 1 grudnia 2016 r. do 31 sierpnia 2018 r. (została podpisana już po wejściu w życie nowelizacji przepisów dotyczących umów terminowych). W dniu 21 sierpnia 2016 r. poinformowaliśmy pracownika, że okres wypowiedzenia jego umowy wynosi 1 miesiąc; z dniem podpisania dotychczasowej umowy okres ten się nie zmienił. Proszę o informację, od kiedy we wskazanej sytuacji, okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące.
Nasz pracownik w czerwcu ubiegłego roku został odwołany z funkcji skarbnika gminy z równoczesnym wypowiedzeniem umowy o pracę. Otrzymując wypowiedzenie pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, które trwało nieprzerwanie do 6 lipca br. Od 7 lipca 2016 r. pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym zaległym i bieżącym. Czy za okres urlopu i trzymiesięcznego wypowiedzenia należy wypłacić dodatek funkcyjny? Nadmienię, że na płacę pracownika składała się płaca zasadnicza, dodatek stażowy i dodatek funkcyjny.
Pracownik ma umowę o pracę na czas określony zawartą na okres od 1 czerwca 2015 r. do 31 grudnia 2020 r. z zapisem o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia. Z dniem 31 marca 2016 r. chcielibyśmy wypowiedzieć pracownikowi tą umowę. Jaki okres wypowiedzenia powinniśmy zastosować? Czy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też od okresu trwania ostatniej umowy?
Pracownik został zatrudniony umowę o pracę na czas określony na zastępstwo do 13 marca 2016 r. Od 14 marca 2016 r. zamierzamy zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony 1 roku. Jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę należy wpisać w umowie o pracę?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
