Narzędzia:
Aktualnie w Kodeksie pracy nie ma przepisu, który pozwalałby pracodawcy bezpiecznie (czyli bez ryzyka sporu z pracownikiem), zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy bez związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Jakie zatem możliwości ma w takiej sytuacji pracodawca?
Pracownik był zatrudniony w naszej firmie od 4 marca do 30 września 2019 r. a następnie ponownie został zatrudniony od 1 marca 2020 r. Obecnie (w sierpniu 2020 r.) chcemy rozwiązać umowę. Jaki okres wypowiedzenia powinniśmy zastosować (2-tygodniowy czy miesięczny)?
Pracownica w wieku 58 lat otrzymała wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W trakcie trwania okresu wypowiedzenia szkoła kieruje tego pracownika na postojowe płatne w wysokości minimalnego wynagrodzenia brutto 2.600 zł. Czy taki pracownik będący na postojowym w trakcie wypowiedzenia może dostarczyć zwolnienie chorobowe? W ostatnim dniu trwania stosunku pracy i postojowego może dostarczyć zwolnienie chorobowe? Jeśli tak, to jak rozliczyć takie wynagrodzenie?
Przepisy kolejnych tarcz antykryzysowych uchwalanych w związku z pojawieniem się koronawirusa wprowadzają różnego rodzaju ułatwienia działalności gospodarczej i dofinansowania dla pracodawców. Dotyczą one jednak tych firm, które utrzymują miejsca pracy. Niestety wielu pracodawców zmuszonych było obecnie dokonać wypowiedzenia umów pracownikom. Pobierz bezpłatnego ebooka.
Czy porozumienie z przedstawicielami załogi dotyczące skrócenia czasu pracy z tarczy antykryzysowej, powiązane ze zmniejszeniem wynagrodzenia, obejmuje również pracownika, któremu jeszcze przed zawarciem porozumienia wypowiedziano umowę o pracę i obecnie przebywa on na 3-miesięcznym wypowiedzeniu? Co z odprawą – czy również może być obniżona? Dodam, że zwolnienie dotyczy pracownika w firmie zatrudniającej ponad 100 osób, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę i zwolnionego w trybie indywidualnym. Rozwiązanie umowy następuje z powodów leżących po stronie pracodawcy.
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowę na czas nieokreślony zawartej 25 stycznia 2017 r. W dniu 29 listopada 2019 r. otrzymał on wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Czy taki okres wypowiedzenia jest błędny w świetle prawa, pomimo że wydłużenie jego okresu ponad przewidziany przepisami Kodeksu pracy stanowi faktycznie korzyść dla pracownika (pozostaje on dłużej w zatrudnieniu)?
Strony mogą modyfikować w umowie o pracę warunki zatrudnienia na korzyść pracownika. Mogą przewidzieć np. dłuższy okres wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę, albo inny sposób liczenia tego okresu, który w praktyce go wydłuża. Więcej na ten temat wynika z wyroku SN z 21 lutego 2019 r., I PK 243/17.
24 lipca 2019 r. pracownikowi wręczone zostało wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu zawarto błędną datę upływu okresu wypowiedzenia (31 października). Pracodawca zauważył błąd i 5 sierpnia wręczył pracownikowi wypowiedzenie z właściwą datą, określającą koniec okresu wypowiedzenia na dzień 30 listopada. Pracownik nie wyraził zgody na przyjęcie tego oświadczenia, a 13 września br. (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) dostarczył oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków zatrudnienia. Które z wypowiedzeń jest dla pracodawcy wiążące w przedstawionej sytuacji?
Planujemy wypowiedzieć umowę pracownikowi, który był u nas w okresie od 1 września 2011 r. do 31 sierpnia 2014 r. zatrudniony na podstawie umowy w celu nauki zawodu, a następnie od 1 lipca 2017 r. do 31 sierpnia 2019 r. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jaki w przedstawionej sytuacji obowiązuje okres wypowiedzenia (jedno- czy trzymiesięczny)?
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę ustalone w Kodeksie pracy mają charakter „sztywny” i zasadniczo nie podlegają modyfikacjom. Kodeks dopuszcza jedynie skrócenie okresu wypowiedzenia w momencie wręczania pisma rozwiązującego albo już po jego wręczeniu.
Z artykułu dowiesz się:
Kiedy można skrócić okres wypowiedzenia?
W jakim trybie może dojść do skrócenia?
Co ogranicza możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia?
Na okres od 1 września 2014 r. do 31 sierpnia 2017 r. została zawarta umowa w celu przygotowania zawodowego. Od 1 września 2017 r. osoba ta pracuje na podstawie umowy o pracę na pełen etat. Ile wynosi okres wypowiedzenia zawartej z pracownikiem umowy?
Czy nieobecność pracownika odwołanego ze stanowiska, który w trakcie okresu biegnącego wypowiedzenia odmawia podjęcia pracy, może być poczytana za naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych? I czy pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika dyscyplinarnie? Dowiedz się, jakie jest w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego i poznaj komentarz eksperta w sprawie.
Od kiedy biegnie okres wypowiedzenia, gdy odwołany pracownik z przyczyn usprawiedliwionych jest nieobecny w pracy?
Czy odwołany pracownik może odmówić pracy w okresie wypowiedzenia?
Czy przyczyny te mogą być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego?
Zwolnienie z obowiązku pracy to jednak tylko jeden z czterech sposobów przyspieszenia rozstania z pracownikiem. Inne to: porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, porozumienie skracające okres wypowiedzenia oraz – możliwe tylko w niektórych przypadkach – jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę.
Czym różni się porozumienie rozwiązujące umowę od porozumienia skracającego okres wypowiedzenia
Jakie są skutki skrócenia okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron
Czy i w jakiej sytuacji okres skrócenia wlicza się do stażu pracy pracownika
Czy można skrócić okres wypowiedzenia do 1 dnia
Kiedy pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia
Jakie są przykłady przyczyn leżących po stronie pracodawcy uzasadniających jednostronne skrócenie przez niego okresu wypowiedzenia
Kiedy pracodawca może zastosować jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia
Kiedy należy się odszkodowanie
Czy można cofnąć jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia
Czy pracownik musi się zgodzić na zwolnienie z obowiązku pracy
Czy za okres zwolnienia z obowiązku pracy trzeba zapłacić
Dlaczego najpierw warto udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a dopiero potem zwolnić go z obowiązku pracy
Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie – obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – uznał SN.
Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca umów terminowych, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., nie tylko ustaliła nowe limity tych umów, ale także w dużym stopniu zmodyfikowała zasady wypowiadania umów na czas określony.
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas