Narzędzia:
Po wejściu w życie 8 lipca 2026 r. nowelizacji ustawy o PIP inspektor pracy zyska prawo do wydania decyzji administracyjnej przekształcającej umowę cywilnoprawną w umowę o pracę. Ustawa wprowadza jednocześnie 12-miesięczną abolicję – dobrowolne uporządkowanie zatrudnienia chroni przed grzywną, pod warunkiem, że zatrudniający dokona zmian zanim przyjdzie kontrola. Skorzystaj z abolicji i uchroń się przed grzywną lub mandatem.
Jeżeli ZUS uzna, że zamiast umowy zlecenia faktycznie doszło do zatrudnienia pracowniczego, płatnik musi skorygować zgłoszenia i rozliczenia składkowe za cały objęty tym okres. Konieczne będzie m.in. wyrejestrowanie zleceniobiorcy z kodem 04 11 XX, zgłoszenie go jako pracownika z kodem 01 10 XX oraz korekta raportów ZUS RCA, RSA i – jeśli były składane – ZUS RPA. Płatnik powinien też ustalić ewentualną niedopłatę składek, opłacić ją z odsetkami, a w niektórych przypadkach rozliczyć wyrównanie wynagrodzenia. Uzupełnieniem instrukcji jest checklista, która pozwala sprawdzić, czy wszystkie wymagane kroki zostały wykonane.
Urlop obejmujący grudzień i styczeń może sprawić sporo problemów przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Kluczowe jest prawidłowe ustalenie okresu do podstawy, wyodrębnienie zmiennych składników oraz sprawdzenie, czy od stycznia nie zmieniły się elementy wpływające na stawkę godzinową. Sprawdź instrukcję krok po kroku, jak prawidłowo rozliczyć wynagrodzenie urlopowe na przełomie miesięcy i roku.
Ustalanie podstawy wymiaru zasiłków to jeden z tych obszarów kadrowo-płacowych, w których najłatwiej o pomyłkę. Błędy pojawiają się m.in. przy uwzględnianiu wynagrodzenia z poprzedniego zatrudnienia, przekroczeniu limitu 30-krotności czy rozliczaniu składników kwartalnych i rocznych. Sprawdź 10 najczęstszych błędów i zobacz, jak prawidłowo ustalić podstawę zasiłku w 2026 roku.
Choć potrącenia z wynagrodzenia i zasiłków mogą wydawać się podobne, w praktyce obowiązują przy nich różne zasady. Inna jest podstawa prawna, sposób ustalania kwoty wolnej, granice potrąceń czy moment ich obliczania. Sprawdź najważniejsze różnice, aby prawidłowo rozliczyć potrącenia z pensji pracownika i ze świadczeń chorobowych.
Od 24 grudnia 2025 r. mamy nowy obowiązek: jawności wynagrodzeń w rekrutacji — pracodawca musi podawać kandydatom do pracy kwotę wynagrodzenia lub przedział płacowy, ale jednocześnie obowiązuje RODO i zasada minimalizacji danych. Jak pogodzić przejrzystość płac z ochroną prywatności pracowników, gdy w małych zespołach konkretna suma łatwo wskazuje osobę? Ten tekst pokazuje, co warto zrobić krok po kroku, by spełnić nowe wymogi prawa bez niepotrzebnego ryzyka dla danych osobowych.
Jawność wynagrodzeń już nie jest wyborem – to obowiązek, który niesie ze sobą realne sankcje. Od widełek płacowych w ogłoszeniach, przez zakaz klauzul poufności, aż po audyty, raportowanie luki płacowej i nowe wymogi RODO – pracodawcy muszą gruntownie uporządkować politykę wynagradzania. Sprawdź 10 kluczowych kroków, które pozwolą Ci uniknąć kar, skarg i sporów pracowniczych.
W celu ochrony wynagrodzenia za pracę ustawodawca wytyczył granice, do których pracodawca może zmniejszać wynagrodzenie. Dokonując potrąceń z wynagrodzenia, należy zatem pozostawić pracownikowi do dyspozycji pewną kwotę, którą trzeba mu wypłacić. Pobierz plakat i sprawdź wysokość kwot wolnych od potrąceń w 2026 r. pracownika niebędącego uczestnikiem PPK, który pracuje na pełen etat, 3/4 etatu i 1/2 etatu.
Dokonując potrąceń z wynagrodzenia, należy zatem pozostawić pracownikowi do dyspozycji pewną kwotę, którą trzeba mu wypłacić. Pracownik zawsze otrzyma zatem przynajmniej kwotę wolną od potrąceń, której nie można naruszyć. Do wyjątków należy sytuacja, gdy są potrącane alimenty. Pobierz plakat i poznaj wysokość kwot wolnych od potrąceń z wynagrodzenia w 2026 r. pracownika, który jest uczestnikiem PPK i jest zatrudniony na pełen etat, na 3/4 etatu lub na 1/2 etatu.
Niektóre słowa w ogłoszeniach o pracę mogą nieświadomie pogłębiać lukę płacową. Określenia sugerujące płeć – takie jak „kierowca – mężczyzna” czy „sekretarka” – mogą zniechęcać kandydatów jednej płci i utrwalać różnice w wynagrodzeniach. Stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk i opisów zadań pozwala uniknąć takich skutków i zapewnia równe traktowanie kandydatów już na etapie rekrutacji. To prosty, ale bardzo skuteczny krok w kierunku równości płacowej.
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
