dyscyplinarka

Zwolnienie dyscyplinarne – czy można wręczyć, gdy pracownik przebywa na L4

Pytanie:

Czy zwolnienie pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy (przyczyna: złe zachowanie) może się przedawnić? Przykładowo, pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie przed wręczeniem wypowiedzenia (nie wiedział, że jest ono już przygotowane). Wrócił do pracy po 3 miesiącach. Czy nadal mogę mu wręczyć zwolnienie z art. 52 kp? Przeczytałam, że musi być ono dostarczone pracownikowi w ciągu miesiąca.

Z artykułu dowiesz się:
  • Zwolnienie dyscyplinarne – w jakich 3 przypadkach można je zastosować
  • Zwolnienie dyscyplinarne – jakie wymogi formalne musi spełniać
  • Zwolnienie dyscyplinarne – co, gdy pracownik jest nieobecny z powodu choroby (L4)
  • Zwolnienie dyscyplinarne – ile czasu ma pracodawca na jego wręczenie
  • Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym - od którego dnia liczymy

Sprawdź też:

Dyscyplinarka w trakcie miesiąca – jak ustalić podstawę wymiaru składek i jakie kody wyrejestrowania podać

Pytanie:

Pracownica otrzymała zwolnienie dyscyplinarne. Jakie kody podać w druku ZUS ZWUA? Jak ustalić podstawę wymiaru składek za miesiąc, w trakcie którego doszło do rozwiązania stosunku pracy, jeśli otrzymywała ona stałe wynagrodzenie zasadnicze i rozliczaną miesięcznie prowizję od zebranych zamówień? Ponadto przysługiwać jej będzie ekwiwalent za 10 dni niewykorzystanego urlopu?

Z artykułu dowiesz się:
  • Jaki kody przyczyny wyrejestrowania należy wskazać w ZUS ZWUA w przypadku dyscyplinarki
  • Dyscyplinarka w trakcie miesiąca - jak ustalić wynagrodzenie (3 kroki)
  • Jak ustalić wysokość ekwiwalentu za urlop pracownika wobec którego zastosowano dyscyplinarkę

Przeczytaj również:

Rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym – zapis w świadectwie pracy

Pytanie:

Pracodawca wpisał w świadectwie pracy zapis: 4. Stosunek pracy ustał w wyniku: a) rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy). Czy jest to prawidłowy zapis?

Z artykułu dowiesz się:
  • Jak zapisać w świadectwie pracy informację o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym?

Przeczytaj też inne porady ekspertów na temat rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym:

Kontrola trzeźwości pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – czy wynik pozytywny oznacza dyscyplinarkę

Pytanie:

Wręczyliśmy wypowiedzenie pracownikowi z 3 miesięcznym wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracodawcy. Pracownik ma problemy alkoholowe. Obecnie można prewencyjnie kontrolować trzeźwość pracowników i taką kontrolę prewencyjną mamy zamiar wprowadzić. Czy w związku z tym, jeśli pracownik ten, będąc w okresie wypowiedzenia zostanie skontrolowany a kontrola wykaże, że jest pod wpływem alkoholu, to można rozwiązać umowę na podstawie art. 52 Kodeksu Pracy, czy należy traktować priorytetowo wcześniej wręczone wypowiedzenie?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy w przypadku przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracownika w okresie jego wypowiedzenia umowy o pracę i wyniku pozytywnego należy rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym?

Przeczytaj też:  

Z jaką datą wyrejestrować z ZUS pracownika, któremu dyscyplinarka została wysłana pocztą

Pytanie:

Pracownik porzucił pracę. W związku z tym zwolnienie dyscyplinarne zostało wysłane mu pocztą. Z jaką datą wyrejestrować tę osobę z ubezpieczeń oraz jak ustalić podstawę składek za miesiąc, w trakcie którego nastąpiło porzucenie pracy?

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Kiedy przy dyscyplinarce pracodawca nie musi dokonywać żadnych przeliczeń
  • Co może zrobić pracodawca, jeśli pracownik nie odbierze przesyłki pocztowej ze zwolnieniem

Dyscyplinarka z powodu opuszczenia w ciągu dniówki roboczej miejsca pracy

Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem dniówki roboczej – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego – może być potraktowane w konkretnych okolicznościach faktycznych jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Może tak się stać tylko wówczas, gdy pracownikowi w związku z takim zdarzeniem można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2019 r. (sygn. akt I PK 210/18).

Nie zawsze dyscyplinarka za pracę w czasie ZUS ZLA

Główny księgowy spółki przebywał na miesięcznym  zwolnieniu lekarskim. Prezes, z którym pracownik był skonfliktowany, telefonicznie polecił mu wykonać w tym czasie pilne prace. Pracownik, nie chcąc zaogniać konfliktu, stawił się do pracy i wykonał polecenie. Prezes zawiadomił o tym ZUS oraz zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Jako przyczynę wskazano to, iż pracownik na L4 z zaleceniem „chory powinien leżeć”, pracował  narażając tym samym pracodawcę na negatywne konsekwencje swego nagłego, dalszego pogorszenia stanu zdrowia. Pracownik odwołał się do sądu i żąda odszkodowania. Czy do wygranej firmy wystarczy wykazanie, że księgowy pracował w czasie ZUS ZLA?

Przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego pracownika

W wielu przypadkach trudno dokładnie wyznaczyć granicę, kiedy dyscyplinarka jest już uzasadniona. Kiedy przewinienie pracownika jest już na tyle poważne, że uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie z pracy?

Z artykułu dowiesz się m.in.:

Z tekstu dowiesz się m.in.:

  • Co można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
  • Jakie są warunki zwolnienia pracownika w razie popełnienia przez niego przestępstwa?
  • Czy można zwolnić dyscyplinarnie za popełnienie wykroczenia?
  • Kiedy utrata uprawnień uzasadnia rozwiązanie umowy?
  • Od kiedy liczyć miesięczny termin na zastosowanie dyscyplinarki?
Dyscyplinarka za spożywanie alkoholu na terenie zakładu

Za spożywanie alkoholu na uzgodnionym spotkaniu okolicznościowym nie można wręczyć dyscyplinarki

Jeśli pracodawca zgadza się na pożegnanie odchodzącego pracownika toastem lampką wina, nie może potem podnosić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych za wnoszenie i spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy.

segregatory

Brak pisemnego potwierdzenia umowy o pracę z winy pracownika

Pytanie:

Pracownik skończył pomyślnie okres próbny. Dnia 1 grudnia 2014 r. zaproponowaliśmy mu kolejną umowę – tym razem na czas nieokreślony. Pracodawca podpisał dokument i przekazał pracownikowi do podpisania. Ten jednak podpisanej umowy nie zwrócił, przez kilka dni świadczył pracę, a dziś się w pracy nie pojawił. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? Chcieliśmy podpisać umowę. Samo dopuszczenie do pracy pierwszego dnia po okresie próbnym było nawiązaniem stosunku pracy, a teraz nie mamy żadnego dokumentu. Czy jest jakieś wyjście z tej sytuacji?

Za przesyłanie firmowych danych na prywatny e-mail grozi dyscyplinarka (II PK 49/14)

Przesyłanie bez zezwolenia pracodawcy bazy danych klientów przez pracownika na swój prywatny adres e-mailowy stanowi naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa i jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, co uzasadnia zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2014 r. (sygn. akt II PK 49/14).

Przywrócenie do pracy po nieprawidłowej dyscyplinarce

Pracodawca powinien wykazać w procesie, że przywrócenie do pracy zwolnionego dyscyplinarnie pracownika jest rzeczywiście nieuzasadnione, gdyż pracownik ten dopuścił się czynów obiektywnie będących ciężkimi naruszeniami obowiązków pracowniczych, albo spowodował konflikt uniemożliwiający prawidłową pracę w zakładzie – wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r. (sygn. akt I PK 41/14 I PK 42/14).

Odmowa zwrotu pobranej zaliczki przez pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim a możliwość dyscyplinarnego rozwiązania umowy i potrącenia zaliczki z ekwiwalentu za urlop

Pytanie:

Pracownik 29 października 2010 r. otrzymał od pracodawcy zaliczkę na poczet zakupów w wysokości 1.700 zł, z której się nie rozliczył. Od 29 listopada 2010 r. pracownik nieprzerwanie choruje, za co otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 14 dni i zasiłek chorobowy z ZUS. Licząc na szybki powrót do zdrowia i pracy pracownika pracodawca nie dokonał żadnych potrąceń z tytułu wspomnianej zaliczki z wynagrodzenia pracownika za listopad 2010 r.
W styczniu 2011 r. pracodawca zwrócił się do pracownika pisemnie z prośbą o zwrot ww. zaliczki. Pracownik odmówił zwrotu informując pracodawcę, że wykorzystał ją na cele prywatne (wydał na naprawę swojego samochodu). Jednocześnie poinformował, że jego stan zdrowia nie pozwala mu na razie wrócić do pracy, co - jak można się domyślać - potrwa prawdopodobnie do zakończenia umowy terminowej, tj. do 30 czerwca 2011 r.
Czy otrzymaną od pracownika odmowę zwrotu zaliczki i informację o samowolnym wykorzystaniu środków pieniężnych spółki niezgodnie z ich przeznaczeniem pracodawca może traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, jeśli w ciągu 1 miesiąca od daty otrzymania takiej informacji pracownik nie rozliczy się z powierzonego mu mienia?
Czy można dokonać potrącenia udzielonej pracownikowi zaliczki z ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeśli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub z upływem terminu, na jaki została zawarta? Jeśli tak, to czy można tę zaliczkę potrącić w pełnej kwocie, czy tylko częściowo? Czy ochrona przed potrąceniami obejmuje jednak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i pozostaje pracodawcy jedynie dochodzenie zwrotu powierzonego pracownikowi mienia na drodze sądowej?

Okresy wliczane do dodatku za wysługę lat i nagrody jubileuszowej nauczyciela a okres zatrudniania zakończony dyscyplinarką

Pytanie:

Nauczyciel dyplomowany jest zatrudniony w szkole na pełnym etacie (18/18). Przy zatrudnieniu podał następujące okresy zatrudnienia poświadczone świadectwami pracy:
» od 30 września 1983 r. do 19 maja 1984 r.,
» od 1 marca 1985 r. do 30 czerwca 1990 r.,
» od 1 września 1993 r. do 31 sierpnia 1997 r. oraz
» od 1 kwietnia 1997 r. do nadal.
Przy ustalaniu kapitału początkowego w 2003 r. doniósł dwa świadectwa pracy potwierdzające okresy zatrudnienia:
» od 2 listopada 1981 r. do 31 sierpnia 1982 r. oraz
» od 6 września 1983 r. do 6 czerwca 1983 r. (ten stosunek pracy rozwiązano na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy - zwolnienie dyscyplinarne).
Okresy te nie zostały ujęte do stażu pracy i do nagrody jubileuszowej, bo podobno nie można mu ich było doliczyć. Czy należy o te 2 okresy zatrudnienia zwiększyć staż pracy i wypłacić nagrodę jubileuszową przypadającą w tym roku za 25 lat pracy i czy zwolnienie dyscyplinarne może być przyczyną niewypłacenia i niedoliczenia powyższego okresu do stażu?

Prawomocne skazanie za przestępstwo popełnione umyślnie przez pracownika korpusu służby cywilnej a tryb rozwiązania stosunku pracy

Pytanie:

Pracownik, członek korpusu służby cywilnej (nie urzędnik), został skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo. Czy zapis art. 4 pkt 3 ustawy o służbie cywilnej dotyczy nowo zatrudnianej osoby, czy też obejmuje fakt ujawnienia karalności pracownika korpusu służby cywilnej w trakcie zatrudnienia? Jeżeli tak, to czy jest to wystarczająca podstawa do rozwiązania umowy z pracownikiem korpusu służby cywilnej w trybie art. 52 Kodeksu pracy w związku ww. uregulowaniem, tj. „fakt ujawnienia karalności pracownika korpusu służby cywilnej uniemożliwia dalszą pracę w na zajmowanym stanowisku w korpusie służby cywilnej”, czy też należy sprawę skierować do rozpatrzenia przez komisję dyscyplinarną, bo naruszony został art. 76 ust. 1 pkt 1 i 7 ustawy o służbie cywilnej?

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo