Narzędzia:
Z e-booka dowiesz się:
Pobierz »
Klient zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: Do ochrony dwóch obiektów: hurtowni i zakładu produkcyjnego zamierzamy zatrudnić na umowy o pracę portierów (z orzeczeniem o niepełnosprawności), najchętniej w ramach pełnego etatu. W hurtowni portierzy będą musieli przebywać w tygodniu od poniedziałku do czwartku od 16.00 do 7.00 (lub 8.00 w sezonie jesienno-zimowym) oraz od piątku od 16.00 do poniedziałku do 7.00 (lub 8.00), a w zakładzie produkcyjnym przez cały tydzień – całodobowo. Ile osób zatrudnić i w jakim systemie czasu pracy? Jak przygotować optymalny harmonogram, aby nie było nadgodzin ani godzin niedopracowanych? W jaki sposób zorganizować ich pracę?
Roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekraczać 416 godzin. W opinii MPiPS ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150 pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni.
W przypadku gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy.
Obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o zatrudnieniu pracownika pracującego w nocy realizowany jest wyłącznie na wniosek pracownika. W przypadku, gdy pracownik nie wnioskuje o takie powiadomienie, pracodawca nie zawiadamia o takim fakcie PIP.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kodeks pracy nie zawiera regulacji dotyczącej wliczenia do czasu pracy szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika. Jedynie w odniesieniu do szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy Kodeks pracy określa zasady zaliczania czasu takiego szkolenia do czasu pracy. Szkolenia w zakresie bhp (wstępne jak i okresowe) odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zasadniczo przyjmuje się, że czas potrzebny na przygotowanie się do pracy po stawieniu się przez pracownika w miejscu pracy (przebranie w ubranie robocze, pobranie niezbędnego sprzętu) jest zaliczany do czasu pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest jednak wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych.
W uzasadnionych przypadkach pracodawca może dokonywać zmian w ustalonych i przekazanych pracownikom rozkładach czasu pracy. Za okoliczności usprawiedliwiające modyfikacje harmonogramu (grafiku) uważa się m.in. nagłą nieobecność pracownika, spowodowaną chorobą, czy urlopem na żądanie. Nie powinny jednak być nimi potrzeby pracodawcy.
Stosowanie ruchomego czasu pracy nie gwarantuje, że nie pojawią się godziny nadliczbowe. Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, sposób kwalifikowania nadgodzin (do dobowych lub średniotygodniowych) zależy od tego, czy można je przypisać do danej dobry pracowniczej.
Zgodnie z art. 130 § 3 kodeksu pracy wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Przepis ten ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy doszło do pracy nadliczbowej w sytuacji, gdy rozkład czasu pracy pracownika przewiduje różne dni i godziny pracy (równoważny system czasu pracy), a pracownik był nieobecny przez część miesiąca.
Dłuższy urlop rodzicielski zamiast dodatkowego urlopu macierzyńskiego, możliwość skorzystania z prawa do opieki nad dzieckiem przez obu rodziców ubezpieczonych z dwóch różnych tytułów, z których jeden jest tytułem pracowniczym. Dłuższy urlop ojcowski, który będzie przysługiwał do ukończenia przez dziecko 2. roku życia. Takie zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu, która weszła w życie 2 stycznia 2016 roku.
Klient zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: Zatrudniliśmy pracownika na rok czasu od 1 maja 2015 r. (prawo do 26 dni urlopu). Pracownik u poprzedniego pracodawcy wykorzystał 11 dni urlopu, a zatem w naszej firmie przysługiwało mu jeszcze 15 dni. Pracownik w dniu 22 września 2015 r. złożył jednak 2 tygodniowe wypowiedzenie i będzie u nas pracował do 10 października 2015 r. Jaki wymiar urlopu proporcjonalnego mu przygotowuje - 13 dni czy mniej?
Jak wynika z doświadczenia, pracodawcy najwięcej błędów popełniają przy ewidencji czasu pracy. Może to wynikać z faktu, że rozliczanie czasu pracy to największa bolączka wielu zakładów pracy, a jego ewidencjonowanie jest jedną z bardziej skomplikowanych czynności z zakresu prowadzenia dokumentacji pracowniczej.
Pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia dodatków z tytułu pracy nadliczbowej w przypadku, gdy za taką pracę udzieli czasu wolnego. Czasu wolnego udziela się w wymiarze 1: 1,5 czasu przepracowanego, do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy bądź w wymiarze 1:1 czasu przepracowanego, jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje na wniosek pracownika. Pracownik nie jest związany okresem rozliczeniowym i może wskazać odbiór w dniu wykraczającym poza ten okres.
Za pracę w dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (tzw. wolną sobotę), pracownikowi bezwzględnie należy udzielić innego dnia wolnego od pracy. W przypadku, gdy praca w takim dniu przekroczyła dobową normę czasu pracy pracownika, należy mu wypłacić wynagrodzenie z 50 proc. dodatkiem za wykraczające ponad normę godziny.
Zgodnie z przepisami pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Zasady prowadzenia ewidencji oraz minimalny zakres informacji, jakie powinna ona obejmować określił Minister Pracy i Polityki Socjalnej rozporządzeniem w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
08 maja 2024
20 maja 2024
22 maja 2024
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas