Narzędzia:
Pracownik może mieć dwa stanowiska (nawet różnego rodzaju) w ramach jednej umowy o pracę. W takim przypadku zazwyczaj wygodniej jest rozliczać taką pracę. Choć z pewnością wówczas wszystkie te prace nie mogą przekraczać łącznie pełnego etatu. Możemy też podpisać dwie oddzielne umowy z jednym pracownikiem na dwa różne rodzaje prac. Wówczas teoretycznie mogą one w sumie przekraczać pełny etat. Czasem bywa to jednak ryzykowne. Sprawdź, które rozwiązania są bezpieczne i wygodne oraz jak rozliczać pracę osoby zatrudnionej równolegle na dwóch stanowiskach.
Czym charakteryzuje się praca na dwóch stanowiskach w ramach jednego etatu
Czy jest potrzebne ścisłe rozgraniczanie stanowisk
Czy dodanie zadań wymaga zmiany umowy
Jak rozlicza się czas pracy w ramach jednego etatu na dwóch stanowiskach
Czy wystarczy jeden rozkład, ewidencja i inne dokumenty
Czym charakteryzuje się praca w ramach dwóch umów o pracę (dwóch etatów)
Dlaczego przy czasowej zmianie bardziej opłaca się zawrzeć umowę terminową
Czy mogą być różne systemy na obu stanowiskach
Jakie uprawnienia przysługują na obu etatach
Czy wystarczą jedne akta osobowe
Jakie będą skutki pozostawania przez pracownika w dwóch stosunkach pracy z dwoma pracodawcami
Czy można zatrudnić osobę na praktykę absolwencką, która zatrudniona jest u innego pracodawcy na umowę o pracę w wymiarze 0,1 etatu?
Czy po rozwiązaniu umowy o pracę, na mocy porozumienia stron, można z byłym pracownikiem zawrzeć kontrakt menedżerski lub umowę o świadczenie usług? Czy musi być zachowany jakiś odstęp czasowy od momentu rozwiązania umowy o pracę a zawarciem jednej z powyższych form współpracy?
Jesteśmy spółką z o.o., naszym właścicielem jest miasto. W skład zarządu wchodzi 3 członków zarządu powołanych uchwałą rady nadzorczej. Z członkami zawarta jest umową o pracę na czas nieokreślony. Jeden z członków zarządu zamierza złożyć rezygnację z członkostwa w zarządzie spółki z dniem 30 kwietnia 2018 r. Również w kwietniu chciałby złożyć wypowiedzenie umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę (z ustawowym, 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia). Proszę o informację, czy rezygnacja z członkostwa w zarządzie spółki nie spowoduje rozwiązania umowy o pracę z dniem rezygnacji? Czy członek zarządu może również złożyć wniosek o zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia?
Jedna z pracownic na swój wniosek w ubiegłym roku wystąpiła o zastosowanie wobec niej ruchomego czasu pracy. Czy obecnie podpisując z nią kolejną umowę o pracę na czas określony, można od razu w umowie wpisać, że zatrudniona jest ona w ruchomym czasie pracy, przy zachowaniu norm określonych w art. 129 kp? Czy nie można postąpić w ten sposób, skoro na chwilę obecną nasze regulacje wewnętrzne nie przewidują takiej organizacji czasu pracy (jesteśmy dopiero w trakcie zawierania odpowiednich porozumień ze związkami)? Czy pracownica powinna raczej wystąpić z osobnym (poza umową) wnioskiem o wprowadzenie ruchomego czasu pracy?
Czy w umowie o pracę dla dyrektora handlowego, dyrektora operacyjnego oraz serwisanta można jako miejsce pracy wskazać „teren całego kraju”? Czy istnieją konkretne wytyczne w tym zakresie?
Proszę o podpowiedź, jak rozwiązać problem z umową dla pracownika z Ukrainy. Będzie on ubiegał się o kartę pobytu w Polsce. Karta taka jest wydawana na 3 lata, pod warunkiem że umowa o pracę jest także na taki okres zawarta. Obecnie pracownik ma umowę zawartą na czas określony do dnia 15 października 2018 r. Czy w chwili obecnej mogę wypisać dla niego następną umowę? A może stworzyć aneks do obecnej umowy, tak aby wynikało z tego, że okres współpracy będzie trwał co najmniej 3 następne lata?
Od 1 września 2017 r. ma zostać zatrudniony nauczyciel geografii w wymiarze 2/18 etatu. Jednak do 15 września br. będzie on przebywał w sanatorium, na które czekał 2 lata. Z jaką datą zawrzeć z nim umowę: od 1 września, czy od 16 września 2017? Jeżeli z początkiem września, to powinien on przedstawić zwolnienie lekarskie? Czy można zawrzeć umowę z nauczycielem, który przebywa na zwolnieniu? Jeżeli od 16 września, to jak rozliczyć zastępstwa za nauczyciela, który nie jest zatrudniony?
Prawo pracy nie przewiduje zakazu zatrudniania kobiet w ciąży. Sam więc fakt, że ubezpieczona była w ciąży w dacie zawierania umowy o pracę nie musi oznaczać – wbrew twierdzeniom ZUS – że nie świadczyła pracy i zawarta przez nią umowa była pozorna – podkreślił Sąd Apelacyjny w Łodzi w wydanym 30 maja 2017 r. orzeczeniu.
Osoba, która wykonywała na naszą rzecz umowę zlecenia w okresie od 1 lutego 2017 r. do 30 czerwca 2017 r. posiadała zaświadczenie o odbytym szkoleniu BHP, uwzględniającym prace administracyjno-biurowe i telefoniczne pozyskiwanie klientów. Od 1 sierpnia 2017 r. zamierzamy zatrudnić ją ponownie jako pracownika biurowego na umowę o pracę na czas określony. Czy w związku z tym posiadane przez tą osobę szkolenie BHP pozostanie nadal aktualne?
Proszę o poradę w sprawie wydania pracownikowi świadectwa pracy dla dwóch pracowników. Pierwszy z nich był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony od 2 listopada 2009 r. do 31 marca 2011 r. (17 miesięcy), a następnie od 1 kwietnia 2011 r. na czas nieokreślony. Czy w dniu 31 marca 2011 r. należało wydać pracownikowi świadectwo pracy? W przypadku drugiego pracownika zawarta została umowa o pracę na okres próbny od 1 września do 30 listopada 2011 r., a następnie od 1 grudnia 2011 r. umowa o pracę na czas nieokreślony. Czy w dniu 30 listopada 2011 r. należało wydać pracownikowi świadectwo pracy za okres próbny? W obu przypadkach dotychczas świadectwa nie zostały wydane. Czy w takiej sytuacji powinnam obecnie wydać świadectwa pracy, na druku aktualnie obowiązującym?
Przekształcenie szkoły podstawowej ze szkoły sześcioletniej w ośmioletnią nie ma wpływu na oznaczenie szkoły jako pracodawcy w umowach zawieranych z pracownikami przekształcanej szkoły – wyjaśnia Agata Piszko, ekspert prawa oświatowego.
Chcemy zatrudnić taksówkarzy na umowę o pracę. Proszę o informację, jak powinna być skonstruowana umowa o pracę dla takich osób, jakie postanowienia powinna ona zawierać. W jaki sposób rozliczać takiego pracownika?
Z dniem 1 stycznia 2017 r. uległy wydłużeniu terminy dochodzenia roszczeń pracowniczych, w tym na odwołanie się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę, a także złożenia powództwa dotyczącego żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Sama zmiana regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników, w tym w szczególności pominięcie lub ograniczenie istotnych składników wynagrodzenia, nie wpływa na wysokość dotychczasowego wynagrodzenia pracowników. Nawet gdy pracownicy nie kwestionują nowego regulaminu i pobierają niższe wynagrodzenie. Tak wynika z wyroku SN z 13 września 2016 r. (sygn. akt: I PK 190/15).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
