Narzędzia:
Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Sprawdź odpowiedzi na pytania pracodawców w tym zakresie.
W okresie pandemii COVID-19 szczególnego znaczenia nabiera zapewnienie odpowiedniego przepływu informacji między pracodawcą a pracownikami. Dotyczy to przede wszystkim okoliczności wpływających na zmiany sytuacji pracowników, w aspektach prawnym i ekonomicznym.
Jak poprawnie wyliczyć należny urlop wypoczynkowy na 2020 rok pracownikowi, który:
Od 11 maja 2020 r. na okres 3 miesięcy w naszej firmie wprowadziliśmy obniżony wymiar czasu pracy dla pracowników o -20%. Zostało to wprowadzone porozumieniem podpisanym z przedstawicielem pracowników(dot. tarczy antykryzysowej w związku z COVID-19, nie podpisywaliśmy indywidualnych porozumień ani aneksów do umów z pracownikami). Dnia 22 czerwca 2020 r. części pracownikom skróciliśmy okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy i pracownicy powrócili do pracy w pełnym etacie. Jak w takiej sytuacji należy obliczać zasiłki chorobowe? Pracownica wynagradzana w systemie akordowym od 11 maja do 21 czerwca 2020 r. pracowała na 0,8 etatu. Od 22 czerwca 2020 r. pracuje na pełen etat, przedstawiła zwolnienie lekarskie na okres 18 czerwca do 17 lipca 2020 r. Czy zasiłek liczymy z 12 miesięcy, a maj przyjmujemy po uzupełnieniu, czy należy obliczyć go w inny sposób?
Pracownik, który był zatrudniony na umowę o pracę do 31 maja 2020 r., uległ wypadkowi w pracy. ( dobową i tygodniową normę czasu pracy określona przepis art. 129 paragraf 1 KP). Wypadek nastąpił w sobotę, tj. 23 maja 2020 r. Pracownik powinien pracować w godzinach 6.00–14.00, niestety w związku z wypadkiem jakiemu uległ przepracował do 6.30. Około 8.00 został odwieziony przez kierownika zmiany do szpitala w związku ze zdarzeniem. Zwolnienie lekarskie pracownika jest wystawione od 25 maja 2020 r., tj. od poniedziałku. Jak mam rozliczyć pracę naszego pracownika w dniu wypadku? Na ten dzień brakuje zwolnienia lekarskiego. Przepracował wtedy faktycznie 0,5 godziny. Na terenie zakładu przebywał do godziny 8.00, ale nie świadczył pracy.
Od 6 kwietnia 2020 r. nastąpiła zmiana etatu z pełnego na 0,5. Wynagrodzenie za kwiecień zostało wypłacone w maju. A w kwietniu za marzec – w marcu obowiązywał pełny etat. Czy prawidłowe jest wykazanie etatu w ZUS RCA w poniższy sposób: RCA 04.2020 etat 1/1 (w tym miesiącu podstawa wymiaru składek była liczona od pełnego etatu z uwagi że to była wypłata za marzec), a dopiero w RCA 05 2020 etat 1/2?
Czy porozumienie z przedstawicielami załogi dotyczące skrócenia czasu pracy z tarczy antykryzysowej, powiązane ze zmniejszeniem wynagrodzenia, obejmuje również pracownika, któremu jeszcze przed zawarciem porozumienia wypowiedziano umowę o pracę i obecnie przebywa on na 3-miesięcznym wypowiedzeniu? Co z odprawą – czy również może być obniżona? Dodam, że zwolnienie dotyczy pracownika w firmie zatrudniającej ponad 100 osób, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę i zwolnionego w trybie indywidualnym. Rozwiązanie umowy następuje z powodów leżących po stronie pracodawcy.
Zgodnie z wytycznymi w okresie epidemii koronawirusa pracownicy młodociani, zatrudnieni w celu nauki zawodu, są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy. Czy w związku z tym cały ten okres należy im zaewidencjonować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną? Czy za dni, w których zgodnie z grafikiem mają naukę zdalną w szkole mają mieć normalną obecność płatną?
Jak pracodawca powinien nadzorować wykonywanie pracy zdalnej? Czy polecenie wykonywania takiej pracy wpływa na sposób ewidencjonowania czasu pracy? I czy w związku problemami w funkcjonowaniu zakładu pracy możliwa jest zmiana przyjętego rozkładu czasu pracy?
Przy rozliczaniu dyżurów obowiązują 4 podstawowe zasady. Czas dyżuru nie jest zaliczany do czasu pracy, jeśli w jego trakcie praca nie była świadczona. Jeśli natomiast pracownik dyżurujący pracuje, to do czasu pracy zalicza się tylko godziny efektywnie wykonywanej pracy. Poznaj pozostałe reguły.
W 2020 roku nie zmieniają się reguły planowania czasu pracy. Do przepracowania będzie 253 dni i 2024 godziny pracy. O tym jak zostaną one rozplanowane w poszczególnych okresach rozliczeniowych zdecydują pracodawcy.
W jaki sposób ustala się obowiązujący wymiar czasu pracy?
Ile wyniesie w 2020 r. czas pracy w 1-, 3- i 4-miesięcznych okresach rozliczeniowych?
Kiedy pracodawca będzie zobowiązany do wyznaczenia dnia wolnego w związku ze świętem przypadającym w sobotę?
Tylko wyodrębnienie części wynagrodzenia za pracę twórczą uzasadnia zastosowanie kosztów uzyskania przychodów w wysokości 50% przychodu. Fiskus po raz kolejny potwierdza to stanowisko. Przeczytaj, co oznacza dla Ciebie interpretacja indywidualna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 13 listopada 2019 r. (sygn. 0113-KDIPT3.4011.398.2019.2.MG).
Pracownik zatrudniony jest na 2/3 etatu, w podstawowym systemie czasu pracy. W umowie ma zapis, że za godziny przepracowane ponad 2/3 etatu będzie miał wypłacany dodatek jak za godziny nadliczbowe. Pracownik pracuje według harmonogramu układanego przez pracodawcę, zasadniczo po 8 godzin dziennie (ma więcej dni wolnych w miesiącu) przez 3 lub 4 dni w tygodniu. W październiku 2019 r. pracownik powinien przepracować 122 godziny i 40 minut, więc w harmonogramie ma zaplanowane 15 dni po 8 godzin pracy i 1 dzień 2 godziny i 40 minut. Co w sytuacji, gdy pracodawca zleci mu w tym ostatnim dniu przepracowanie 8 godzin. Jaki dodatek (50% z przekroczenia dobowego, czy 100%) powinien mieć naliczony za zlecone nadgodziny?
Czy pracownik zatrudniony w systemie podstawowym, może być – w ramach zastępstwa – przesunięty do pracy w systemie ciągłym, w trakcie jednego miesiąca?
Niewykluczone, że już wkrótce pracodawcy w krajach Unii Europejskiej będą zobowiązani do tworzenia obowiązkowych systemów rejestracji czasu pracy swoich pracowników. To pokłosie wyroku, jaki wydał ostatnio Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sporze pomiędzy hiszpańską centralą związkową a regionalnym oddziałem Deutsche Bank. Dowiedz się, jakie mogą być skutki wydania tego orzeczenia.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas