Narzędzia:
Normy pracy, jakie zostały uprzednio wyznaczone pracownikowi, stanowią okoliczność, która może mieć znaczenie przy obliczaniu wynagrodzenia należnego pracownikowi za pracę faktycznie wykonaną (np. w ramach akordowego systemu wynagradzania). Natomiast nie mogą one stanowić podstawy do rozliczania czasu, który pracownik rzeczywiście przepracował w danym okresie rozliczeniowym. Wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2020 r. (sygn. akt II PK 246/18).
Stan faktyczny
Ryszard B. pracował w spółce G. na czas określony od sierpnia 2011 r. do stycznia 2015 r. W trakcie zatrudnienia wykonywał czynności zbrojarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony ustaliły w umowie, że „za nominalny czas pracy określony wymiarem zadań według stawek godzinowych, pracownik otrzymywać będzie wynagrodzenie w stawce wynoszącej 7,00 euro netto za godzinę oraz do 25% premii uznaniowej”. Tak określona stawka obejmowała wynagrodzenie zasadnicze i urlopowe oraz dodatek za pracę nocną.
Ustalono, że czas pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, będzie wynikał z „efektywnie przepracowanego czasu zgodnie z normami czasowymi obowiązującymi na danej budowie lub w oparciu o miesięczny obmiar robót i zakładowych norm wydajności”. Do czasu pracy nie wliczano czasu dojazdu pracownika z miejsca zakwaterowania do miejsca wykonywania pracy, czasu usuwania usterek powstałych z winy pracownika oraz czasu przerwy na posiłki.
Czas pracy pracownika mobilnego powinien zawsze uwzględniać dojazdy do miejsca wykonywania czynności służbowych i powrót z miejsca pracy do miejsca jego zamieszkania, a godziny tych dojazdów powinny być kwalifikowane jako czas pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2021 r. (sygn. akt III PSKP 4/21).
Pan L. był zatrudniony w spółce G. na stanowisku specjalisty ds. kontroli obiektów. Prace miał wykonywać na obszarze 3 województw. Jego zadaniem była kontrola systemów ochrony, w tym pracowników ochrony, w obiektach podległych. Pan L. w ramach pracy kierował 3-osobowym zespołem kontrolerów. Po wyznaczonym obszarze grupa kontrolna poruszała się samochodem służbowym którym zawsze kierował jeden z kontrolerów (sam pan L. nie miał prawa jazdy i nigdy nie kierował pojazdem). Zasady pracy były następujące – pracodawca zlecał przeprowadzenie kontroli w określonych obiektach. Zespół kontrolny udawał się po kolei do miejsc zamieszkania wszystkich członków, zabierając ich do samochodu. Po przeprowadzeniu kontroli w 1. obiekcie przejeżdżali do kolejnego itd. Po skończeniu pracy w danym dniu grupa kontrolna zjeżdżała do centrali pracodawcy, gdzie zdawano raport z kontroli. Stamtąd dopiero pracownicy udawali się do swoich domów.
Pracodawca za moment rozpoczęcia pracy przyjmował tylko bezpośrednie przystąpienie grupy kontrolnej do wykonywania czynności służbowych w danej miejscowości. Jako godzinę zakończenia pracy także uważał moment zakończenia kontroli w danym miejscu. Nie uwzględniał natomiast do czasu pracy czasu przejazdów pomiędzy kontrolowanymi obiektami, a także czasu dojazdu na pierwszą kontrolę i powrotu po pracy z miejsca zamieszkania pracownika.
Pracownik złożył pisemny wniosek o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Uzyskał podpis bezpośredniego przełożonego, który jednak nie dopełnił ścieżki służbowej, przez co pismo pracownicy nie dotarło do działu kadr i nie uzyskało zatwierdzenia dyrektora zakładu. Pracownik posiada jednak swój podpisany egzemplarz wniosku i przychodzi do pracy zgodnie z zawnioskowanymi godzinami. Czy pracodawca może wycofać indywidualny rozkład czasu pracy dla tej osoby i co powinien w tym celu zrobić? Dodam, że część innych pracowników również wnioskowało o indywidualny rozkład i w nim pracuje. Pracodawca chciałby jednak wycofać zgodę dla tej konkretnie osoby.
Czas pracy za styczeń – marzec 2021 r. wynosi 496 godzin. Wynagrodzenie nominalne to 3.116,40 zł. Pracownik miał przepracować w styczniu 192 godziny, w lutym 168 godzin, w marcu 180 (jego odbiory wyniosły 56 godzin, czyli łącznie przepracował 484 godzin w rezultacie 12 godzin mniej niż powinien). Zakończył pracę 30 marca. Jak powinno się rozliczyć wynagrodzenie za marzec? Jaka jest właściwa liczba godzin nieobecności pracownika w pracy do rozliczenia? Czy jest to 12 godz. (496 godz. – 484 godz. za całe 3 miesiące) czy 16 godz. (184 godz. nominalne w marcu – 168 godz. jego przepracowane w marcu)?
Sprawdź czas pracy dla okresów rozliczeniowych 1, 3 i 4-miesięcznych w 2021 roku, a także czas pracy pracowników zatrudnionych na 1/2, 1/3 i 1/4 etatu w 2021 roku. Miej pod ręką wskaźniki dotyczące urlopu proporcjonalnego. Pobierz dodatki za godzinę pracy w porze nocnej w 2021 roku oraz przydatne informacje dotyczące rozliczania godzin nadliczbowych. Pobierz bezpłatny plakat.
W jednostce samorządowej zatrudniamy strażników miejskich – pracują oni od poniedziałku do piątku. W związku z pandemią COVID-19 czasami potrzebni są do pomocy policji w godzinach popołudniowych do sprawdzania osób przebywających na kwarantannach. Czy osoba, która pracowała od 12:00 do 20:00, może rozpocząć pracę kolejnego dnia o 7:30, nie pracując dwa razy w tej samej dobie pracowniczej a tym samym nie pracując w nadgodzinach? Czy strażników miejskich również obowiązuje doba pracownicza?
Na podstawie tzw. ustawy antykryzysowej pracodawca ma prawo polecić pracownikowi przez określony czas wykonywanie pracy zdalnej. Przepisy nie przewidują szczegółów dotyczących pracy zdalnej. Zasadniczo pracownik wykonujący pracę zdalną wykonuje ją w ramach swoich rozkładowych godzin pracy. Oczywiście nie ma przeszkód, aby na czas wykonywania pracy zdalnej zmodyfikować rozkład czasu pracy pracownika, aby dostosować go do obecnej sytuacji.
Praca zdalna to nic innego jak wykonywanie pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Czyli praca w godzinach normalnie przeznaczonych na pracę, np. od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. Natomiast dyżur to pozostawanie w gotowości do pracy, które z założenia przypada poza normalnymi godzinami pracy pracownika. Czy w takim razie dyżur może okazać się przydatnym narzędziem, podczas gdy pracownik pracuje zdalnie? Okazuje się, że tak. Jednak tylko po godzinach normalnej pracy.
Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do odbierania telefonów służbowych przez 24 godziny na dobę
Jakie są ograniczenia co do polecania dyżuru i jak rozliczać czas dyżuru
Czy każdy telefon „po godzinach” od szefa już oznacza dyżur
Jak traktować pracę w trakcie dyżuruJak można uregulować dyżur w przepisach zakładowych
W jaki sposób okres odpoczynku ogranicza dyżur
Jak rozliczamy dyżur pełniony w domu
Jak odróżnić dyżur w domu i w wyznaczonym miejscu
Czy można mieć dyżur w systemie zadaniowym
Jak właściwie ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownicy będącej w ciąży? Pracownica zatrudniona w firmie od 2018 r. od 30 grudnia 2020 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim (kod B). Pracownica była zatrudniona na pełny etat, od 11 maja do 21 czerwca 2020 r. pracodawca obniżył wymiar czasu pracy o 20% w związku z ustawą o COVID-19. Od 22 czerwca 2020 r. pracownica ponownie pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy ustalając podstawę zasiłku chorobowego należy ją ustalić z okresu lipiec 2020 r. – listopad 2020 r.? Czy z okresu grudzień 2019 r. do listopad 2020 r. z wyłączeniem maja i czerwca 2020 r.?
Rzeczywiste skutki wywołanego wybuchem pandemii kryzysu są dalej idące niż wcześniej sądzono. Dlatego też wprowadzono wiele nowych zmian w tarczy antykryzysowej. Dotyczą one m.in. pracy w trakcie kwarantanny, czasu pracy, świadczenia postojowego, zwolnienia ze składek ZUS. Sprawdź, na czym polegają nowe rozwiązania.
Pracownik codziennie rano dojeżdża do pracy ok. 60 km. Wyjeżdża do pracy ok. 4:30, żeby o 6:00 rano stawić się na swojej zmianie. Potem po skończonej pracy wraca do domu. Kadry wyliczyły czas pracy za faktycznie przepracowany (czyli od 6.00 do14.00). Dodatkowo pracownik ma wypłaconą delegację za dojazd do pracy i z pracy. Jak prawidłowo ewidencjonować i wyliczać czas pracy pracownika? Czy do czasu pracy wliczać czas drogi do pracy i z pracy? Czy jeżeli zostanie doliczony czas do pracy i z pracy, czy pracownik będzie mógł pobierać wypłatę za delegację?
Pytanie dotyczy ustawy z 7 października o wyrównaniu zasiłków za okres obniżenia wymiaru czasu pracy. Czy warunki wymienione w ustawie muszą być spełnione łącznie, czy interpretujemy, że dotyczą 2 różnych grup osób, więc nie ma zasady łącznego spełniania warunków?<a >Chodzi o warunki ustalania świadczeń z ubezpieczenia chorobowego w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia na podstawie tarczy antykryzysowej.
Zgodnie z przepisami radca prawny przebywa w siedzibie pracodawcy przez 2/5 swojego czasu pracy, a pozostały czas poza siedzibą. Jak w takiej sytuacji powinien być ewidencjonowany jego czas pracy? Czy w miesięcznej karcie wpisujemy np. przy zatrudnieniu na 1/2 etatu 1 lub 2 dni w siedzibie pracodawcy (w godzinach od-do), a w pozostałe dni określamy również godziny pracy (w godzinach od-do) z adnotacją „poza siedzibą pracodawcy”?
Pracownika biurowego rozprasza coś średnio co 40 sekund. Wiele sytuacji w biurze jest trudnych bowiem do przewidzenia. Niszczą one często wcześniejszy harmonogram pracy. Sprawdź, jak kompetentnie zarządzać czasem swoich pracowników i zwiększyć ich efektywność.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
