Zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło a prawo do wynagrodzenia za nadgodziny

Przed podpisaniem umowy o dzieło konieczne jest zbadanie, czy proponowana praca może być wykonywana na podstawie takiej umowy.

Jeśli pracownik ma jakieś ciągłe zadanie, które nie kończy się powstaniem materialnego rezultatu, np. przygotowaniem opracowania technicznego, należy zawrzeć umowę zlecenia. Jeśli dodatkowo zleceniodawca kieruje pracą zatrudnionego zleceniobiorcy, wydaje mu wiążące polecenia, decyduje o godzinach i miejscu jego pracy, konieczne jest zawarcie umowy o pracę. Nie jest bowiem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy jak przy zatrudnieniu na umowę o pracę.

Jeśli oprócz wykonywania swoich zadań pracownik jest jeszcze stróżem nocnym, to umowa o dzieło na stanowisko związane z pilnowaniem nie jest właściwa. Pilnowanie wiąże się z ciągłością i staranności. Na zakończenie pilnowania nie dochodzi do stworzenia materialnego rezultatu. W związku z tym na stróżowanie właściwsza jest umowa zlecenia albo o pracę, jeśli są spełnione warunki, np. kierownictwa pracodawcy.

Wyjaśnić należy, że przy umowie o dzieło nie opłaca się żadnych składek na ZUS, a zleceniodawca odprowadza tylko zaliczkę na podatek dochodowy do urzędu skarbowego. Inaczej jest przy umowie zlecenia, gdzie tylko składka chorobowa jest dobrowolna, a reszta obowiązkowa. Należy pamiętać również, że w przypadku zleceniobiorców do ukończenia przez nich 26 lat, jeśli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, dopuszczalne jest zawarcie umowy zlecenia i nie opłacania składek. Takie osoby nie podlegają bowiem obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu z tytułu umowy zlecenia.

Dzieło ani zlecenie nie podlega wliczeniu do stażu pracy, od którego zależy np. długość urlopu wypoczynkowego. Za pracę na podstawie tych umów nie wystawia się też świadectwa pracy. Jeśli w rzeczywistości pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o dzieło, a powinien być na umowę o pracę, to takie zatrudnienie cywilnoprawne odbiera mu wiele uprawnień pracowniczych.

Jeśli pracodawca decyduje się na zawarcie umowy o dzieło, mimo obowiązku zawarcia umowy o pracę, musi liczyć się z ryzykiem wystąpienia przez pracownika do sądu o pracę o ustalenie stosunku pracy. Pracownik może przed sądem udowadniać, że powinien być tak naprawdę zatrudniony na umowę o pracę, bo pracował jak pracownik, a umowa o dzieło stanowiła obejście prawa. Będzie wtedy mógł domagać się wszystkich świadczeń pracowniczych, jak wynagrodzenie za nadgodziny czy prawa do urlopu.

Przepisy Kodeksu cywilnego nie wymagają formy pisemnej dla ważności umowy o dzieło. Oznacza to, że strony mogą zawrzeć taką umowę w formie ustnej. Niezawarcie tej umowy w formie pisemnej powoduje, iż przed sądem, strony mają więcej możliwości dowodzenia jak naprawdę brzmiała treść tej umowy. W takiej sytuacji dochodzi do sporu i rzeczą wyłącznie sądu będzie, komu da wiarę. Żeby uniknąć sporu na tle samej umowy o dzieło, dobrze jest zawierać takie umowy w formie pisemnej. Dotyczy to również umów zlecenia, a bezwzględnie dotyczy to umów o pracę.

Przy umowie o dzieło nie ma nadgodzin. Z przepisów nie wynika też, ile godzin wykonawca powinien pracować. Umowa o dzieło ma bowiem na celu osiągnięcie jakiegoś materialnego rezultatu, stworzenia czegoś, a nie samo wykonywanie czynności - w tym celu zawiera się  umowę zlecenia lub o pracę.

Jedynym sposobem na otrzymanie przez pracownika wynagrodzenia za pracę nadliczbową jest wystąpienie do sądu i wykazanie, że tak naprawdę świadczył pracę w ramach umowy o pracę, a nie umowy o dzieło. Następnie pracownik będzie musiał przedstawić, ile godzin w sumie pracował, a za ile w rzeczywistości mu zapłacono.