Pakiet medyczny dla pracownika – kiedy bez PIT i ZUS, a kiedy jako przychód

Tylko świadczenia z zakresu medycyny pracy, do zapewnienia których pracodawca jest obowiązany na podstawie przepisów prawa pracy nie stanowią przychodu podlegającego opodatkowaniu, a w konsekwencji także oskładkowaniu.

Przychodami ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz świadczenia nieodpłatne, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy. W zakres nieodpłatnych świadczeń wchodzą także wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy.

Inne nieodpłatne świadczenia na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód pod warunkiem, że rzeczywiście pozwoliły mu uniknąć wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie.

W przypadku pakietów medycznych w ramach umowy z podmiotem leczniczym, zwykle obejmują one zarówno świadczenia obowiązkowe z zakresu medycyny pracy jak i inne, dodatkowe np. konsultacje, diagnostyka, profilaktyka, itp.

W prawie pracy, pracodawca ma zatem obowiązek zapewnić pracownikom: wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie oraz ponosić koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami związanej z wykonywaną pracą, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Natomiast inne świadczenia z dziedziny ochrony zdrowia nie są obowiązkowe i pracodawca może je zapewnić jako rodzaj benefitu.

W świetle interpretacji podatkowych, wartość pakietu medycznego, który pracodawca zakupi dla swojego pracownika, w części dotyczącej świadczeń zdrowotnych medycyny pracy, nie stanowi dla tego pracownika przychodu, w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym, ponieważ obowiązek ponoszenia wydatków na ten cel przez pracodawcę wynika wprost z przepisów prawa pracy.

Natomiast w sytuacji, gdy w ramach pakietu pracodawca finansuje nie tylko tą część wydatków, która ma zapewnić pracownikowi niezbędne świadczenia związane z wykonywaną pracą, do ponoszenia których jest zobowiązany odrębnymi przepisami, ale również finansuje wydatki wykraczające poza świadczenia związane z wykonywaną pracą, to u pracowników – w związku z zapewnieniem tych ponadstandardowych świadczeń powstaje przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a w konsekwencji w odniesieniu do tej wartości świadczeń pracodawca będzie miał obowiązek obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy.

Powyższe wynika z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13, Dz. U. z 2014 r., poz. 947). Za przychody pracownika mogą być uznane takie świadczenia, które:

- zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

- zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

- korzyść ta jest wymierna (również w postaci zaoszczędzenia wydatku) i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

Jeśli w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dane świadczenie stanowi przychód ze stosunku pracy, to podlega również obłożeniu składkami na ZUS. Jeżeli pracodawca w całości pokrywa pracownikowi pakiet medyczny (poza medycyną pracy) to takie świadczenie nie korzysta ze zwolnienia z oskładkowania.