Premia frekwencyjna a dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czy grozi za nią zarzut dyskryminacji płacowej?
Premia frekwencyjna (absencyjna), nagradzająca pracowników za niekorzystanie ze zwolnień lekarskich i innych absencji, od lat bywa kwestionowana. Wraz z wdrożeniem dyrektywy 2023/970 o jawności wynagrodzeń oraz pracami nad ustawą o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn ryzyko prawne związane z tym świadczeniem może jednak istotnie wzrosnąć. Sprawdź, jakich zarzutów – od pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć po naruszenie dóbr osobistych – może spodziewać się pracodawca i z jakimi konsekwencjami finansowymi powinien się liczyć.
-
Jakie nowe obowiązki w zakresie ustalania wynagrodzeń nałoży na pracodawców projektowana ustawa wdrażająca dyrektywę 2023/970
-
Jak na potrzeby nowych regulacji będzie rozumiane pojęcie wynagrodzenia
-
Dlaczego premia frekwencyjna może zostać uznana za przejaw pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć
-
Jakie inne zarzuty – poza dyskryminacją płciową – grożą pracodawcy wypłacającemu premię absencyjną
-
Jakie zadośćuczynienie i odszkodowanie przysługuje pracownikowi w razie naruszenia zasady równego wynagradzania
-
Czym jest dyskryminacja krzyżowa i na jakiej podstawie dochodzi się roszczeń z innych tytułów niż płeć
Sprawdź również:
Uzyskaj pełen dostęp do Portalu Kadrowego a wraz z nim:
Aktualne informacje o zmianach w prawie (24/dobę)
Indywidualne konsultacje z ekspertami (odpowiedź w 48 h)
Codziennie aktualizowana baza ponad 8 500 porad z zakresu kadr, płac, ZUS i HR
Ponad 1700 narzędzi: wzorów dokumentów, kalkulatorów, komentarzy, e-szkoleń
Uzyskaj dostępJeśli posiadasz konto
Zaloguj się
Nie masz pełnego dostępu? Kup dostęp jednorazowy do wybranego materiału za 49,90 zł NETTO (61,38 zł BRUTTO).
Kupuję dostęp jednorazowy
