Narzędzia:
Ze względu na niższe koszty firmy często zawierają umowy o dzieło w warunkach, w których można było zawrzeć co najwyżej umowę zlecenia. ZUS masowo kwestionuje takie umowy, co nasiliło się szczególnie w ostatnim czasie.
Pracowniczy staż pracy, od którego zależy m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego, a w przypadku niektórych pracowników także wysokość dodatku stażowego i prawo do nagrody jubileuszowej, ustala się na podstawie dokumentów dostarczonych przez pracownika. Zdarza się, że pracownik przedkłada kolejne dokumenty jeszcze w trakcie trwania umowy. Jak w takiej sytuacji powinien zachować się pracodawca?
Stosunek pracy pracownika, który zamiast urlopu wychowawczego korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie przez 12 miesięcy. Trzeba jednak pamiętać, że zakres ochrony nie u każdego pracodawcy jest taki sam. Pracownik zatrudniony u dużego pracodawcy jest w gorszej sytuacji.
Z przepisów ustawy o ZFŚS nie wynika sposób postępowania pracodawcy w razie przerwania przez pracownika – nawet niezawinionego – ciągu 14 dni urlopu. Nie ma również mowy o okolicznościach, kiedy świadczenie może być uznane za nienależne. To w gestii pracodawcy pozostaje więc decyzja, czy żądać od pracownika zwrotu świadczenia, czy ze względu na obiektywne okoliczności, nie z winy pracownika, pozostawić mu pobraną kwotę.
Udzielenie czy wykorzystanie urlopu? Zawsze za zgodą pracownika, czy nawet wbrew jego woli? Sprawdź, na co zwrócić uwagę, rozliczając pracowników z zaległych urlopów.
Jeśli stosunek pracy ustaje z końcem miesiąca, pracodawcy raczej nie zastanawiają się w jakim terminie rozliczyć się z pracownikiem. Nieco trudniej jest, gdy zatrudnienie kończy się w trakcie miesiąca. Jeszcze gorzej - gdy odchodzącemu pracownikowi przysługiwały świadczenia wypłacane rzadziej niż co miesiąc (np. premie kwartalne).
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem oznacza dla pracodawcy spełnienie dodatkowych obowiązków. Chodzi tu nie tylko o kwestie finansowe, ale również formalne, m.in. związane z wystawieniem i przekazaniem pracownikowi świadectwa pracy. Niewydanie świadectwa, wydanie go z opóźnieniem lub z błędami może być przyczyną wystąpienia byłego pracownika do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Sąd, po zbadaniu sprawy, orzeka, czy roszczenie jest słuszne, a jeśli tak, to w jakiej wysokości przysługuje.
Staż pracy, posiadane kwalifikacje, sumienność i zaangażowanie w wykonywaną pracę – tymi przesłankami może kierować się pracodawca, który chce różnicować wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach. Zabronione kryteria to rodzaj zawartej umowy, wymiar zatrudnienia, a także m.in. płeć czy wiek.
W świadectwie pracy trzeba zawrzeć informacje dotyczące m.in. okresu i rodzaju wykonywanej pracy, trybu rozwiązania stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz z ubezpieczenia społecznego. Czy zalicza się do nich informacje o nieobecnościach w pracy, za które pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku?
System weekendowy najlepiej sprawdza się w przypadku pracodawców, którzy większość załogi zatrudniają w dni powszednie, od poniedziałku do piątku, a dodatkową obsadę, szczególnie w sezonie, potrzebują zapewnić na soboty, niedziele i święta. Dzięki dodatkowemu zatrudnieniu w tym systemie można uniknąć problemów z planowaniem pozostałym pracownikom co czwartej niedzieli wolnej od pracy oraz wolnych świąt, skoro te dni będą już obsadzone.
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
