Dodatkowa obsada „na weekendy” ułatwia ułożenie grafiku reszcie załogi

Weekendowy czas pracy to jeden z niewielu systemów wprowadzanych na pisemny wniosek pracownika. Wyróżnia się tym, że w jego ramach praca może być świadczona wyłącznie w piątki, soboty niedziele i święta, a pracodawca ma możliwość zaplanowania na te dni przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin. Minusem tego rozwiązania jest miesięczny okres rozliczeniowy, wymuszający honorowanie wymiaru czasu pracy określonego dla każdego kolejnego miesiąca.

Nie każdy pracodawca może zatrudniać podwładnych w niedziele i święta. Przepisy określają zamknięty katalog sytuacji, w których praca w niedziele i święta jest prawnie dozwolona. Poza przypadkami prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii, dającymi podstawy do polecenia pracy w niedziele i święta, w każdym zakładzie pracy odwołuje się on do konkretnych rozkładów czasu pracy lub branż gospodarki. Tym samym planowanie i polecanie pracy w niedziele i święta jest dopuszczalne m.in. w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, czy wobec pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym jest ona wykonywana wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Ma to istotne znaczenie praktyczne. Pracodawca, który nie łapie się w żaden z wyjątków przewidzianych przez przepisy, będzie mógł planować i polecać pracę w niedziele i święta jedynie pracownikom zatrudnionym w systemie weekendowym, a reszcie załogi tylko w razie prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii.

Ponadto tylko zatrudnienie w systemie weekendowym pozwala nie przestrzegać zasady co czwartej niedzieli wolnej od pracy i pozwoli na planowanie zadań we wszystkie niedziele w sezonie, kiedy pracownik będzie pracował.

Cechą weekendowego czasu pracy jest to, że choć wymiar czasu pracy obowiązujący podwładnego w ramach miesięcznego okresu rozliczeniowego oblicza się na ogólnych zasadach, praca może być planowana i polecana jedynie w ramach piątków, sobót, niedziel i świąt. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w stanowisku w sprawie nadgodzin w systemie weekendowym czasu pracy (GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP), uznając, że pracownika zatrudnionego w tym systemie można zatrudniać jedynie w ściśle określonych przez ustawodawcę dniach. Skoro może on świadczyć pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, również godziny nadliczbowe mogą wystąpić jedynie w tych dniach.

Ten specyficzny rozkład czasu pracy narzucony przez przyjęty system powoduje, że pracownik zatrudniony w weekendowym czasie pracy nie powinien pracować na cały etat oraz musi wykonywać zadania w oparciu o rozkłady ustalane przez pracodawcę na miesięczne okresy, określające dni pracy i liczbę zaplanowanych na każdy z nich godzin. Rozkładu czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie weekendowym nie można ustalić na łamach regulaminu pracy, stanowiąc, że wykonuje on zadania przez 12 godzin w każdy piątek, sobotę, niedzielę i święto okresu rozliczeniowego. W miesiącach, w których wymiar czasu pracy jest wysoki, nie pozwoli mu to bowiem wypracować wartości przyjętej dla pełnego etatu, a w pozostałych okresach doprowadzi do jego znacznego przekroczenia i wystąpienia nadgodzin średniotygodniowych. To zaś oznacza znaczący wzrost kosztów pracy, gdyż za każdą z nich, obok normalnego wynagrodzenia, podwładny ma roszczenie o 100% dodatek.

Od 23 sierpnia 2013 r. możliwe jest wydłużenie okresu rozliczeniowego także w systemie weekendowym do maksymalnie 12-miesięcznego, co uelastyczniłoby planowanie pracy takiemu pracownikowi. Wymaga to jednak zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (przedstawicielami załogi) i poinformowania o nim PIP. Ze względu na sztywność regulacji art. 144 kp dotyczącego weekendowego czasu pracy porozumienie takie musi być zawarte nawet żeby wprowadzić 2-miesięczny okres rozliczeniowy.

Z uwagi na te prawidłowości pracodawca powinien ustalić wymiar czasu pracy tak, by podwładny był w stanie go wypracować w każdym miesiącu, szczególnie przy wysokim wymiarze czasu pracy i małej liczbie dni wolnych. Poza lipcem w 2015 r. taki układ wystąpi we wrześniu 2015 r., gdyż w tym miesiącu występuje jedynie 12 dni od piątku do niedzieli, pozwalając podwładnemu wypracować maksymalnie 144 godziny przy wymiarze ustalonym na poziomie 176 godzin. W praktyce oznacza to, że bezpiecznym wymiarem zatrudnienia, który umożliwi zaplanowanie podwładnemu w każdym miesiącu wymaganej liczby godzin pracy, jest maksymalnie 0,8 etatu. Przy tej wartości pracodawca ma obowiązek zapewnić podwładnemu we wrześniu 2015 r. 140,08 godz. pracy, co jest możliwe, biorąc pod uwagę potencjalną liczbę dni pracy.

Zatrudnienie w części etatu powoduje, że na etapie zawierania umowy o pracę strony powinny określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar, po przekroczeniu której podwładny nabędzie prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Powszechnie przyjmuje się, że limit godzin ponadwymiarowych musi być ustalony poniżej obowiązujących norm czasu pracy (osiem godzin na dobę i 40 godzin średnio w tygodniu), skoro po ich przekroczeniu niezależnie od wymiaru zatrudnienia wystąpią nadgodziny, które trzeba rekompensować na ogólnych zasadach. Z drugiej strony w interesie pracodawcy leży określenie tego limitu na poziomie wyższym od wymiaru etatu ustalonego w umowie tak, aby nie płacić dodatków za godziny pracy w ramach nominału. W przypadku niepełnoetatowca zatrudnionego w systemie weekendowym pojawia się dodatkowy problem, jakim jest możliwość planowania pracy w wymiarze 12 godzin na dobę. Z uwagi na to limit godzin ponadwymiarowych nie może odnosić się do wartości dobowych, gdyż musiałby być niższy od ośmiu godzin, a w takim przypadku każda zaplanowana dwunastka rodziłaby po stronie pracownika prawo do dodatku jak za nadgodziny dobowe.

W efekcie pracodawcy pozostaje odwołanie się przy określaniu limitu do wartości tygodniowej, np. 39 godzin pracy na tydzień, przeciętnej tygodniowej lub do wyższego wymiaru zatrudnienia (np. 9/10 etatu). Takie postanowienia nie blokują możliwości planowania 12-godzinnych zmian, będących sposobem na wypracowanie wymiaru przy mniejszej liczbie dni pracy, umożliwiając jednocześnie ograniczenie kosztów związanych z polecaniem podwładnemu pracy ponad wymiar.

Choć ustalenie omawianego limitu jest obowiązkiem stron umów zawieranych na część etatu, zaniechania popełnione w tym zakresie nie dają pracownikowi podstaw dla domagania się dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniu z 27 marca 2012 r. (sygn. akt: III PK 77/11), uznając, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach ponadwymiarowych, jeśli strony nie określiły w umowie dopuszczalnej liczby godzin takiej pracy. Pomimo tej korzystnej dla pracodawcy wykładni należy jednak przyjąć, że limit godzin ponadwymiarowych powinien być ustalony w treści zawartej umowy.