Różnicowanie wynagrodzeń na takich samych stanowiskach a nierówne traktowanie

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c). Nie oznacza to jednak, że pracodawca zawsze ma obowiązek takiego samego ukształtowania wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na takich samych posadach. Sama nazwa stanowiska nie przesądza o tym, że pracownicy wykonują jednakową pracę. Szef może ponadto wartościować pracę swoich podwładnych.

W myśl przepisów pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jeśli zatem pracodawca zatrudnia np. kierowców wykonujących takie same przejazdy samochodowe, to ich wynagrodzenie powinno być ustalone na jednym poziomie – wyjaśnia Monika Wacikowska, prawnik z Kancelarii Prawa Pracy JUSTICARE. Ale jak zauważa, jeśli jeden z pracowników, ze względu na większe doświadczenie zawodowe, odbywa innego rodzaju przejazdy, np. na odleglejszych czy trudniejszych trasach, to jego wynagrodzenie może różnić się od pozostałych. Praca przez niego wykonywana nie jest taką samą pracą czy pracą o jednakowej wartości z pracą wykonywaną przez pozostałych pracowników – podkreśla nasz ekspert.

Również Sąd Najwyższy zwraca uwagę na elementy rozstrzygające o tym, czy dane prace można uznać za jednakowe.

Jak zauważa dr Wojciech Ostaszewski, asystent sędziego Sądu Najwyższego, uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu – dodaje dr Wojciech Ostaszewski.

Jeśli więc kilku pracowników wykonuje jednakowe prace lub mają one jednakową wartość, wynagrodzenie zatrudnionych również powinno być jednakowe. Warto przy tym pamiętać, że pod pojęciem jednakowej płacy należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze. Obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna. Zatem korzystniejsze warunki wynagradzania mogą przejawiać się nie tylko w ustaleniu wyższego wynagrodzenia zasadniczego lub premii, ale też przyznaniu tylko jednemu pracownikowi dodatkowych świadczeń niepieniężnych, np. samochodu służbowego czy abonamentu medycznego.

Istnieją jednak wyjątki kiedy pracodawca może korzystniej ukształtować wynagrodzenie jednego lub kilku pracowników wykonujących takie same prace. Ale musi stosować obiektywne kryteria. Są nimi m.in. staż pracy czy ilość i jakość świadczonej pracy. Wówczas zróżnicowanie płac jest niekiedy nawet konieczne – podkreśla Michał Culepa, prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Pracodawca może więc przyznać wyższe wynagrodzenie pracownikowi, który ma dłuższy staż pracy. Ale, jak podkreślił Sad Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 242/06), będzie musiał wykazać, że kryterium to miało znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Jak dodaje Monika Wacikowska z Kancelarii Prawa Pracy JUSTICARE lepiej nagradzani mogą być także pracownicy wykonujący swoją pracę z nienaganną sumiennością i większym zaangażowaniem niż inni. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia – podkreśla dr Wojciech Ostaszewski.

Przyznając wyższe wynagrodzenie pracownikowi, który ma dłuższy staż pracy i z większym zaangażowaniem wykonuje swoje obowiązki, pracodawca nie naraża się więc na zarzut nierównego traktowania lub dyskryminacji. Może natomiast być o to posądzony, jeśli wysokość wynagrodzenia ustalona będzie w oparciu o kryteria niedozwolone prawem. Niedopuszczalnym jest różnicowanie wynagrodzenia wyłącznie na podstawie tego, czy pracownik wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony czy też na czas nieokreślony – zauważa dr Wojciech Ostaszewski. Podobnie jest z zatrudnieniem w pełnym lub niepełnym wymiarze. Wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze powinno być proporcjonalne do wynagrodzenia przewidzianego na pełnym etacie, chociaż – jak wskazał Sad Najwyższy w wyroku z 17 września 2008 r. (sygn. akt I PK 128/08) – pracodawca może zwiększyć wymiar czasu pracy pracownika bez podniesienia pensji.

Innymi zakazanymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników, także w zakresie wynagrodzeń, są m.in. wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkowa czy orientacja seksualna. Niedozwoloną przesłanką różnicowania wynagrodzeń jest również płeć.

Jeśli pracodawca "ma na sumieniu" niezgodne z przepisami różnicowanie wynagrodzeń pracowników, nie ukryje się za klauzulą o poufności wynagrodzeń. Pracownik może podejmować działania przeciwdziałające dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym dyskryminacji wynagrodzeń – podkreśla Katarzyna Pietruszyńska, radca prawny, specjalizujący się w prawie pracy. Jak wyjaśnia oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Nie jest jednak naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa ujawnienie współpracownikom danych dotyczących wysokości wynagrodzeń, jeśli następuje to w celu wyjaśnienia ewentualnych zastrzeżeń dotyczących dyskryminacji płacowej w firmie – wyjaśnia Iwona Jaroszewska-Ignatowska, prowadząca Kancelarię Prawa Pracy IJI.
Pracownicy mogą więc rozmawiać między sobą o swoich zarobkach i na podstawie uzyskanych w ten sposób informacji podejmować działania przeciw dyskryminacji w wynagradzaniu. Pracownik nie może natomiast żądać od pracodawcy podania wysokości pensji innych zatrudnionych. Ujawnienie wysokości zarobków bez zgody pracownika mogłoby narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu naruszenia dóbr osobistych tego pracownika – podkreśla Katarzyna Pietruszyńska. Ale jak wyjaśnia nie ma przeszkód, aby pracodawca udzielił pracownikowi ogólnej informacji nt. wysokości wynagrodzeń przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy (np. poprzez wskazanie, że na stanowisku specjalisty wysokość wynagrodzenia wynosi od 3.500 do 5.000 zł), tak aby na jej podstawie nie było możliwe przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym pracownikom.