Narzędzia:
Pracownica złożyła 3-miesięczne wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Pracownik działu kadr przyjął to wypowiedzenie, wpisując datownikiem datę i podpisując się. Pracownica nie chciała potwierdzenia przyjęcia dokumentu. Czy pracodawca – prezes jest zobowiązany pisemnie akceptować to wypowiedzenie lub na piśmie się do niego ustosunkowywać, czy należy uznać, że z dniem złożenia wypowiedzenia rozpoczyna się jego bieg i nie są potrzebne żadne zabiegi prawne? Następnie pracownica po 3 dniach zwróciła się ustnie do prezesa z prośbą o wycofanie podania. Czy prezes musi się do tej prośby ustosunkowywać na piśmie, czy może zgodzić się na wycofanie wypowiedzenia lub nie – utrzymując wypowiedzenie w mocy – bez uzasadnienia pisemnego czy też ustnego?
Osoba pracująca w komórce kontrolnej sama powinna przestrzegać przepisów i procedur obowiązujących daną jednostkę, ich łamanie staje się samodzielną podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Taką samą podstawą wypowiedzenia może być nieuzyskanie, w terminie przewidzianym przez pracodawcę, kwalifikacji do zajmowania określonego stanowiska – orzekł Sąd Najwyższy 19 listopada 2014 r. (sygn. akt III PK 21/14).
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku brygadzista fornirowni oraz magazynier. Za powyższe czynności otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatki: funkcyjny i za prowadzenie magazynu (jego wynagrodzenie składa się z 3 składników). Pracodawca, analizując pobranie towaru z magazynu ustalił, że pracownik zawyża pobory z magazynu i fałszuje podpis, podpisując się nazwiskiem innej osoby. Ponadto przez złe przygotowanie zlecenia produkcyjnego spowodował udowodnioną stratę dla firmy w związku z reklamacją od odbiorcy usługi (pracodawca musiał uznać reklamację klienta i wystawić fakturę korygującą na dużą sumę). Czy pracodawca może na podstawie tych dowodów rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem z powodu utraty zaufania i w okresie wypowiedzenia zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia? Czy od dnia wręczenia wypowiedzenia i odsunięcia pracownika od funkcji brygadzisty i magazyniera pracodawca może pozbawić go dodatków za pełnienie tych funkcji? W firmowym regulaminie wynagrodzenia jest zapis mówiący o tym, że z dniem odsunięcia od pracy pracownika lub ukarania karą nagany lub upomnienia pracownik może być pozbawiony ww. dodatków.
31 lipca 2014 r. pracownik wysłał pracodawcy e-mailem wypowiedzenie umowy o pracę. Forma papierowa, wysłana listownie, jeszcze nie doszła do siedziby biura. Czy w takim przypadku wypowiedzenie nastąpiło z datą wysłania e-maila, wysłania listu przez pracownika (stempel pocztowy), czy też z momentem doręczenia listu pracodawcy?
Powiadomiłem organizację związkową o zamiarze zwolnienia pracownika za 3-miesięcznym wypowiedzeniem. Organizacja nie wniosła żadnych zastrzeżeń, niemniej jednak przeprowadziła rozmowę z pracownikiem przewidzianym przeze mnie do zwolnienia. Po tej rozmowie organizacja związkowa wystąpiła do mnie z wnioskiem, abym wycofał wypowiedzenie i dał pracownikowi możliwość wypowiedzenia przez niego umowy o pracę. Czy mogę przyjąć taką propozycję?
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi – wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r. (sygn. akt I PK 61/13).
Od 2008 roku zatrudniamy pracownika na stanowisku kierownika laboratorium. W momencie powierzenia obowiązków daliśmy mu do podpisania umowę o zakazie konkurencji (już wtedy prowadził swoje prywatne laboratorium). Pracownik jednak odmówił podpisania tej umowy twierdząc, że zakres prowadzonych badań jest inny. Czy obecnie (pracownik nadal prowadzi prywatne laboratorium) zgodnie z prawem możemy go zmusić do podpisania zakazu konkurencji, a gdy tego nie zrobi – wyciągnąć konsekwencje służbowe (jakie)?
Do końca lutego 2014 r. była w naszej firmie powołana rada pracownicza. Czy jeszcze rok po upływie kadencji (tj. do 31 stycznia 2015 r.) przewodniczący i jej członkowie podlegają ochronie, np. przed wypowiedzeniem umowy?
Do kadr wpłynął wniosek od dyrektora departamentu o rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą. Wskazane powody to: bardzo duża absencja związana z chorobami pracownicy i spowodowana opieką nad dziećmi, niedbałe wykonywanie swoich obowiązków, nieterminowe załatwianie spraw, popełniane błędy, brak zaangażowania w pracę, niepodpisywanie listy obecności. Do zwolnienia jednak nie doszło bo pracownica przyniosła zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, że jest w ciąży. Teraz pracownica wraca po półtorarocznej nieobecności. Czy można zwolnić pracownicę na podstawie poprzedniego wniosku, czy przytoczone tam argumenty uległy przedawnieniu? Czy odczekać i zobaczyć, jakie teraz pracownica będzie miała podejście do pracy i ewentualnie wystąpić z nowym wnioskiem o zwolnienie?
Pracownik podlega pod 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca zadecydował o likwidacji jego miejsca pracy, chciałby jednak, aby pracownik świadczył pracę do końca września. Czy w piśmie wypowiadającym umowę, wręczonym do końca maja 2014 r. (np. 28 maja), można zawrzeć zapis, że bieg okresu wypowiedzenia zaczyna się od lipca 2014 r. – tak aby pracownik świadczył pracę do końca września br.?
Chcemy zlikwidować stanowisko pracy i wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. W firmie nie działają związki zawodowe, natomiast jest wybrany przedstawiciel załogi. Czy muszę z nim skonsultować zamiar wypowiedzenia?
Chociaż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane w przepisach, jest rozwiązaniem, z którego chętnie korzystają pracodawcy. Pracownik w okresie wypowiedzenia rzadko przejawia pełną motywację do pracy i zastosowanie wobec niego zwolnienia z obowiązku jej świadczenia może wyjść na korzyść zarówno pracodawcy, jak i samemu pracownikowi.
Pracodawca z pracownikiem podpisał umowę o pracę na czas nieokreślony. W umowie zawarto adnotacje o okresie wypowiedzenia umowy – 2 miesiące. Po przepracowaniu 6 miesięcy pracownik chce rozwiązać umowę o pracę – jaki jest okres wypowiedzenia takiej umowy? Pracodawca nie godzi się na porozumienie stron.
Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą zatrudnia 1 pracownika, któremu udzieliła urlopu wychowawczego. W najbliższym czasie przedsiębiorca zamierza zawiesić działalność gospodarczą. W jaki sposób zawieszenie bądź zamknięcie działalności wpłynie na zatrudnienie tego pracownika? Czy przerywamy urlop wychowawczy takiemu pracownikowi, czy może być on kontynuowany?
Jaka jest rola HR managera? Czy HR manager jest odpowiedzialny za zatrudnianie i zwalnianie pracowników sensu stricte, tzn. czy prowadzi spotkanie zwalniające, mówi o dokumentach, prowadzi dialog z pracownikiem natomiast przełożony tylko słucha? Czy też powinno być tak, że przełożony prowadzi spotkanie, a HR manager uczestniczy w spotkaniu gdyby były potrzebne jakieś wyjaśnienia prawne?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
