Przyczyny zwolnienia pracownika – co i jak wpisać w wypowiedzeniu
Powody zwolnienia pracownika mogą być różne – od utraty zaufania, przez niewykonanie polecenia służbowego, aż do odmowy podpisania „lojalki”. Jednak bez względu na przyczynę w piśmie o wypowiedzeniu (lub dyscyplinarce) musi być ona jasno sprecyzowana.
Jeśli pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, w treści takiego wypowiedzenia musi podać jego przyczynę. Przy czym powód wypowiedzenia musi być prawdziwy, konkretny, obiektywnie uzasadniający wypowiedzenie oraz istniejący w dacie wręczenia wypowiedzenia. Co więcej, musi zostać sprecyzowany w taki sposób, aby był dla zwalnianego pracownika jasny i zrozumiały (patrz wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/61).
Utrata zaufania to za mało
Bardzo często powodem wypowiedzenia stosunku pracy jest utrata zaufania do pracownika – szczególnie w sytuacji, gdy zajmuje on stanowisko kierownicze.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy)
(wyrok Sądu Najwyższego z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).
Jednak samo stwierdzenie, że pracodawca utracił zaufanie do pracownika nie wystarczy jeszcze do tego, aby na tej podstawie wypowiedzieć mu umowę o pracę (takie określenie nie spełnia bowiem wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia).
Chcąc zwolnić pracownika na podstawie utraty zaufania, pracodawca powinien dokładnie wskazać, dlaczego to zaufanie do pracownika utracił. A zatem pracodawca może powołać się na rzeczywistą utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia, ale powód takiego wypowiedzenia musi określić nieco szerzej i sformułować go np. w następujący sposób: „powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika, spowodowana…”.
Pracodawca może stracić zaufanie do swojego pracownika z wielu powodów. Wśród nich można wymienić:
-
działalność konkurencyjną wobec pracodawcy;
-
krytykę pracodawcy i jego decyzji, przekraczającą granice prawa;
-
niekompetencję.
Nie można zmusić do podpisu…
Oczywiście pracodawca nie może dyscyplinować pracowników do podpisania jakichś dokumentów, grożąc zwolnieniem. Jeśli jednak pracownik nie wyraża zgody np. na zawarcie umowy o zakazie konkurencji lub nie chce przyjąć zakresu obowiązków – pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę.
Umowa o zakazie konkurencji jest zgodnym oświadczeniem woli obu stron, co oznacza, że pracownik nie musi jej podpisać (pracodawca nie może go do tego zmusić), ale brak zgody pracownika na zawarcie takiej umowy – jeżeli jest ona zgodna z przepisami prawa, tzn. że np. nie zakazuje pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek działalności zarobkowej – może spowodować wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę.
Odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 kp) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kp)
(wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).
…ale za jego brak można wypowiedzieć umowę
Podobnie jest z podpisem pod zakresem obowiązków. Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków, jednak forma skonkretyzowania szczegółowych obowiązków pracownika nie została w nich sztywno określona. Możliwe jest więc dokonanie tego w osobnym dokumencie. Zakres obowiązków powinien odpowiadać rodzajowi umówionej pracy, określonej w umowie o pracę. Jeżeli zakres obowiązków wykracza poza rodzaj umówionej pracy, pracodawca może wymagać wykonania tych obowiązków tylko gdy pracownik wyrazi na to zgodę. Pracownik może bowiem odmówić wykonywania obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju umówionej pracy. Za takie postępowanie pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem stosunku pracy.
Jeśli jednak pracownik odmawia przyjęcia zakresu obowiązków – mimo że wskazane czynności mieszczą się w rodzaju pracy – oznacza to w istocie wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania w całości tego, co z zakresu czynności wynika. Zatem pracodawca może wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75).
Ryzykowna niesubordynacja
Podobnie jest, gdy pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego – taka postawa pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę. Jednak obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych nie ma charakteru absolutnego. Musi on wykonywać tylko te polecenia pracodawcy, które spełniają warunki wymienione w art. 100 § 1 Kodeksu pracy, tj.:
-
zostały wydane przez przełożonych pracownika,
-
dotyczą pracy,
-
są zgodne z przepisami prawa i umową o pracę.
Tym samym niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego, które nie spełnia choćby jednego z ww. kryteriów, nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracodawca nie dochował obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przed kontrolą inspekcji pracy nakazał pracownikowi kadr wypełnić dokumentację w taki sposób, aby nie wykazywała ona godzin nadliczbowych – mimo że dwóch pracowników produkcyjnych takie godziny wypracowało. Pracownik nie może wypełnić takiego polecenia pracodawcy – oznaczałoby ono bowiem sfałszowanie dokumentów, za co grozi odpowiedzialność karna (nawet gdy pracownik kadr zrobi to na polecenie pracodawcy). Pracodawca natomiast nie może zwolnić za to pracownika.
Można zwolnić chorowitego pracownika…
Innym, dość kontrowersyjnym powodem wypowiedzenia umowy o pracę, są częste nieobecności pracownika w pracy – np. z powodu choroby czy opieki nad chorymi członkami rodziny.
Chociaż taką przyczynę wypowiedzenia dopuszcza nawet orzecznictwo Sądu Najwyższego, należy zachować szczególną ostrożność.
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione
(wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05).
…jeśli nieobecności dezorganizują pracę
Wskazanie w wypowiedzeniu jedynie ogólnych przyczyn, takich jak niska dyspozycyjność czy dezorganizacja pracy, może nie być wystarczające, ponieważ pracownik, a tym bardziej sąd, nie będą w stanie ocenić zasadności tego wypowiedzenia.
Wypowiedzenie nie może być wręczone pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a zatem ani w czasie zwolnienia lekarskiego, ani w okresie sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, a więc można tego dokonać dopiero po powrocie pracownika do pracy lub po upływie okresów uzasadniających rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia.
Bardzo ważne jest zatem, aby wskazać w uzasadnieniu, w jaki sposób te nieobecności (niska dyspozycyjność) dezorganizują pracę w firmie i negatywnie wpływają na jej działalność.
Pracownik zatrudniony jako regionalny przedstawiciel handlowy był często nieobecny w pracy – początkowo chorował (z przerwami) on sam, potem jego dziecko, na które brał zasiłek opiekuńczy. Nieobecności pracownika były częste, przeważnie krótkotrwałe (1, 2-tygodniowe) i trudne do przewidzenia. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał niską dyspozycyjność i jej negatywny wpływ na wyniki finansowe firmy – z powodu nieobecności pracownika nie doszło do podpisania umowy z klientem, z którym od kilku miesięcy pracodawca toczył negocjacje, przez co pracodawca stracił możliwość dodatkowego zysku. Ponadto część klientów – pozostających pod opieką chorowitego pracownika – skarżyła się na brak kontaktu z nim i nawiązała współpracę z firmą konkurencyjną.
Praktyka pokazuje bowiem, że zastrzeżenia sądów budzi nie samo ogólne sformułowanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy, ale brak jej skonkretyzowania za pomocą faktów, które potem będzie można zweryfikować w postępowaniu sądowym.
Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów
(wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).
