Pracownik na wypowiedzeniu nie musi pracować
Chociaż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane w przepisach, jest rozwiązaniem, z którego chętnie korzystają pracodawcy. Pracownik w okresie wypowiedzenia rzadko przejawia pełną motywację do pracy i zastosowanie wobec niego zwolnienia z obowiązku jej świadczenia może wyjść na korzyść zarówno pracodawcy, jak i samemu pracownikowi.
Cel, jakim jest niewykonywanie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia, pracodawca może osiągnąć w dwojaki sposób – nakazując mu wykorzystać urlop wypoczynkowy lub zwalniając z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Można również połączyć obie te metody, co jest najkorzystniejsze zwłaszcza w przypadku długich okresów wypowiedzenia.
Można wysłać na urlop wypoczynkowy
Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy pracodawca powinien w pierwszej kolejności rozważyć możliwość wysłania go na urlop wypoczynkowy. Pracownik ma bowiem obowiązek wykorzystać w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop wypoczynkowy – jeśli taka jest wola pracodawcy.
Nakaz wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależy wyłącznie od uznania pracodawcy. Nie musi on w tym przypadku brać pod uwagę ewentualnego wniosku pracownika, np. co do terminu i długości takiego urlopu. Nie ma tu również znaczenia, że urlop nie był wcześniej uwzględniony w planie urlopów.
Daty nie mogą się nakładać
Wskazując okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy pamiętać, aby nie pokrywał się on, nawet częściowo, z urlopem wypoczynkowym. Jeśli pracodawca zapomni o możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia i pochopnie zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, nie będziecie już mógł nakazać mu w tym samym okresie wykorzystania urlopu.
Prezes zarządu wręczając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę (okres wypowiedzenia równy trzem miesiącom), dopisał ręcznie w treści dokumentu: „Od dnia dzisiejszego do końca okresu wypowiedzenia zwalniam Pana z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”. Pracownik wyraził zgodę na takie zwolnienie ze świadczenia pracy i złożył na dokumencie swój podpis. Po 2 tygodniach od dokonania wypowiedzenia prezes dowiedział się, że pracownik ma 24 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego i postanowił jednostronnie zobowiązać go do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia.
W takiej sytuacji pracodawca nie może skutecznie nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Obie strony wcześniej postanowiły o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i pracownik nie może w tym samym czasie korzystać z urlopu wypoczynkowego. Aby było to możliwe, pracownik musiałby wyrazić zgodę na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy.
Na wolne konieczna zgoda pracownika
Przy samej czynności zwolnienia zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pojawia się pytanie czy dla jej skuteczności konieczna jest zgoda pracownika.
Można się spotkać z opiniami, że pracodawca ma prawo zwolnić podwładnego ze świadczenia pracy na wypowiedzeniu jednostronną decyzją. Skoro bowiem pracownik ma obowiązek wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, to szef może go z tego obowiązku zwolnić. Z drugiej jednak strony należy zauważyć, że praca jest nie tylko obowiązkiem pracownika, ale i jego prawem i pozbawienie go możliwości jej świadczenia może się odbyć tylko za jego zgodą.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie
(wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215).
W celu zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy pracodawca powinien zatem uzyskać zgodę zatrudnionego. Tylko w wyjątkowych przypadkach może się to odbyć za jednostronną decyzją pracodawcy (usprawiedliwieniem takiej sytuacji może być np. utrata zaufania do pracownika lub obawa, że może on celowo działać na niekorzyść pracodawcy).
Akcept wymagany także w razie powrotu do świadczenia pracy
Może się okazać, że pracodawca, który najpierw zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy, będzie jednak chciał aby ten pracę wykonywał. Co wtedy? Podobnie jak w przypadku udzielania zwolnienia, także i w razie odwołania konieczna jest zgoda pracownika.
Do możliwości cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się art. 61 Kodeksu cywilnego. Przepis ten stanowi, że odwołanie oświadczenia woli złożonego drugiej osobie jest skuteczne, jeżeli doszło do niej jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga zgody adresata.
Jeśli więc pracodawca najpierw wyraźnie zwolnił pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, to w późniejszym czasie będzie mógł skutecznie odwołać to oświadczenie (a co za tym idzie – pracownik będzie musiał świadczyć pracę) tylko, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.
Pracodawca zwolnił pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Jednak w trakcie wypowiedzenia pisemnie poinformował go, że cofa swoje wcześniejsze oświadczenie i wezwał pracownika do stawienia się w pracy. Pracownik nie wyraził na to zgody. Pracodawca ponownie wezwał pracownika do stawienia się w pracy, twierdząc, że nie może szybko zatrudnić innej osoby na jego stanowisko, stąd jego obecność w pracy jest niezbędna. Ponieważ pracownik nadal nie stawiał się w pracy, pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie.
Pracodawca postąpił nieprawidłowo. Nie mógł skutecznie odwołać swego oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia bez zgody pracownika. Tym samym nie było podstaw do zastosowania dyscyplinarki wobec zatrudnionego, który nie stawiał się w pracy
(wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04, OSP 2007/1/4).
Kolejny dokument w aktach osobowych
Dokument zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powinien być przechowywany w aktach osobowych pracownika. Jeżeli jest częścią wypowiedzenia umowy o pracę, powinien być zamieszczony w części C akt osobowych pracownika. Jeśli natomiast jest osobnym dokumentem, wówczas należy go umieścić w części B akt osobowych – wówczas nie dotyczy bowiem bezpośrednio rozwiązania umowy o pracę, a jedynie kwestii wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia – zatem dotyczy okresu zatrudnienia.
