Narzędzia:
Komisja socjalna, w skład której wchodzą przedstawiciele pracodawcy oraz związków zawodowych, na początku roku przygotowała protokół z pierwszego posiedzenia w którym zawarła informację o likwidacji jednego punku z obowiązującego regulaminu tj. dofinansowania do wypoczynku dzieci pracowników. Informacja ta była zawarta jedynie w protokole Komisji, nie została podana do publicznej wiadomości a informacje o likwidacji tego rodzaju wsparcia były przekazywane pracownikom ustnie. Czy taka procedura zmiany w regulaminie (na którą wyraził zgodę pracodawca i organizacja związkowa) jest zmianą obowiązującą? Czy też zmiana powinna być obwieszczona wszystkim pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy i wejść w życie po 2 tygodniach? Czy pracodawca ma możliwość odrzucenia wniosków pracowników, którzy pomimo informacji o braku tego rodzaju dofinansowania złożyli o nie wnioski?
Proszę o informację, jak powinniśmy postąpić ze środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w razie możliwej likwidacji lub upadłości pracodawcy. Co z funduszami, które pozostaną na koncie ZFŚS, a także udzielonymi ze środków funduszu pożyczkami? Czy pożyczkobiorcom wraz z upadłością lub likwidacją firmy kwoty pozostałe do spłaty mogą zostać umorzone? Nasz regulamin ZFŚS mówi jedynie o tym, że dopuszczalne jest umorzenie pożyczki do 50% kwoty decyzją pracodawcy (w założeniu miało to jednak dotyczyć przypadków, gdy pracownik jest w szczególnie ciężkiej sytuacji, a nie sytuacji likwidacji czy upadłości firmy).
Rozwiązujemy z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem (stosunek pracy ustanie z dniem 30 lipca 2016 r.). Pracownikowi udzielona została pożyczka ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Według regulaminu ZFŚS należy ją spłacić do końca okresu trwania umowy (w razie niespłacenia – pracodawca może zwrócić się o zapłatę do solidarnie odpowiedzialnych poręczycieli). Zastanawiamy się jednak nad zmianą regulaminu po to, by pracownicy mogli kontynuować spłatę pożyczki także po zakończeniu umowy. Czy rozwiązanie takie jest dopuszczalne?
Z funduszu socjalnego przyznajemy dofinansowanie do urlopu (na tzw. wczasy pod gruszą), którego regulaminowym warunkiem wypłaty jest skorzystanie w danym roku z nieprzerwanego 2-tygodniowego okresu wypoczynku. W tym roku w firmie zapadła decyzja, że pracownicy niektórych zespołów mogą w „sezonie urlopowym” skorzystać z pojedynczych dni urlopu albo tylko jednego tygodnia z racji na prowadzony ważny projekt biznesowy (resztę urlopu można będzie wykorzystać pod koniec roku). Jak powinniśmy postąpić w tej sytuacji? Czy w takim wypadku możemy przyznać tym osobom dofinansowanie do „gruszy”? Nie chcemy nikogo pokrzywdzić, gdyż problem ten wyniknął z decyzji firmy.
Czy do oceny sytuacji materialnej rodziny dla celów funduszu świadczeń socjalnych, oprócz dochodów wykazanych w PIT, powinno się brać również dochody nieopodatkowane, takie jak np. stypendia, alimenty czy świadczenie 500+?
Obowiązujący u pracodawcy regulamin ZFŚS przewiduje, że pracownikom przysługuje dofinansowanie do wypoczynku pod warunkiem, że komisja zaplanuje taki wydatek w planie wydatków na dany rok kalendarzowy i pracownik złoży wniosek urlopowy na co najmniej 10 dni urlopu bez przerwy. Dofinansowanie to przysługuje tylko jeden raz w roku. Plan wydatków ZFŚS przewidywał takie dofinansowanie w 2014 r., ale w 2015 r. już nie. Pracownik, z powodu długotrwałej choroby, nie wykorzystał swojego urlopu w 2014 r. Złożył wniosek o urlop dopiero po zakończeniu zwolnienia lekarskiego w 2015 r. Czy należy mu wypłacić dofinansowanie urlopowe za ubiegły rok? Rozliczenie środków w ramach funduszu socjalnego następuje 31 grudnia. Niewykorzystane środki z tytułu urlopów komisja socjalna rozdysponowuje na inne cele np. na indywidualne zapomogi z przyczyn losowych.
Sposób dokumentowania sytuacji socjalnej przez osoby uprawnione do korzystania z funduszu powinien określać regulamin. Jego zapisy mogą przewidywać obowiązek przedłożenia przez pracownika kopii rocznego zeznania podatkowego PIT – także współmałżonka. Od byłych pracowników – emerytów i rencistów można wymagać oświadczenia o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
Określenie szczegółowych zasad wykorzystania środków socjalnych na potrzeby załogi u danego pracodawcy, w tym wprowadzenie zakładowych regulacji dotyczących sposobu ustalania sytuacji socjalnej osób uprawnionych do korzystania z funduszu, jest przedmiotem regulaminu uzgodnionego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, a gdy one nie działają – z reprezentantem załogi, a nie regulacji ustawowych – wskazuje MPiPS, odpowiadając na postulaty pracodawców dotyczące konieczności doprecyzowania przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Z reguły raz w roku (na jego początku, w momencie ustalania preliminarza wydatków na cały rok) wprowadzamy jakieś zmiany do zakładowego regulaminu świadczeń socjalnych. Wynikają one z analizy ostatnich miesięcy i potrzeb pracowników oraz uzależnione są od budżetu. Co w przypadku, gdy nie może dojść do porozumienia w zakresie zmian między pracodawcą a związkami zawodowymi? Jakie uprawnienia mają obie strony w zakresie treści regulaminu ZFŚS? W naszym zakładzie funkcjonuje jeden związek zawodowy.
Pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym po długotrwałym zwolnieniu chorobowym. Od 20 lipca 2013 r. przebywa na urlopie bezpłatnym. 18 lipca pracownik złożył wniosek o udzielenie wsparcia finansowego z ZFŚS, dołączając do wniosku zaświadczenie o rozpoczęciu leczenia w zakładzie radioterapii. 26 lipca komisja ZFŚS przyznała pracownikowi świadczenie socjalne w związku z długotrwałą chorobą nowotworową. W regulaminie funduszu mamy następujący zapis: „Ze świadczeń z Funduszu mają prawo korzystać: a) pracownicy zatrudnieni na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, umowy na zastępstwo oraz członkowie ich rodzin, b) pracownicy przebywający na urlopach wychowawczych, macierzyńskich, chorobowych, c) emeryci i renciści.”Czy komisja postąpiła prawidłowo wypłacając pracownikowi świadczenie z ZFŚS? W regulaminie brak jest zapisu, że świadczenie przysługuje pracownikom przebywającym na urlopie bezpłatnym.
Czy jest możliwość umorzenia w całości pożyczki przyznanej z ZFŚS, jeżeli dany pracownik, który otrzymał pożyczkę, zmarł w wyniku długotrwałej choroby? Pożyczka została zabezpieczona poręczycielami. Do tej pory nie ma postanowienia sądu o przyjęciu lub odrzuceniu spadku. Jakie przepisy regulują owe umorzenie?
Proszę o poradę dotyczącą zapisu w regulaminie świadczeń socjalnych, który brzmi: „ze środków Funduszu mogą być dofinansowane kolonie letnie, zimowiska, obozy młodzieżowe a także zielone szkoły organizowane w ciągu roku szkolnego dla dzieci do lat 18 (do końca roku, w którym kończą 18 lat)”. Do regulaminu dołączony jest załącznik w postaci wzoru druku o dofinansowanie do wypoczynku dziecka do lat 18 w wysokości 30%, czyli jeśli pracownik przynosi fakturę na określoną wartość, zakład zwraca 30% tej kwoty. Jak możemy doprecyzować zapis, jeśli oczywistym jest, że takie dofinansowanie dotyczy każdego dziecka pracownika, obojętnie czy pracownik ma jedno, czy wiele dzieci, do wypoczynku każdego dziecka może otrzymać dofinansowanie, gdyż nie można dyskryminować pracowników wielodzietnych, o tyle kwestią sporną jest wysokość dofinansowania. Czy można określić w regulaminie maksymalną wartość takiego dofinansowania, ponieważ faktury dostarczane przez pracowników opiewają na różne kwoty, przez ostatni rok na zdecydowanie wyższe niż w latach poprzednich.
Pracuję razem z mężem w jednym zakładzie pracy. Mamy syna i córkę, którzy są pełnoletni - pracują, nie uczą się i mieszkają razem z nami. Syn jest kawalerem, a córka panną. W jaki sposób powinnam obliczyć dochód na członka rodziny w celu uzyskania pomocy rzeczowej z ZFŚS? Czy przedstawić dochody swoje i męża i podzielić na 2, czy dochody wszystkich domowników i podzielić na 4? Nadmieniam, że nie chodzi o otrzymanie świadczeń na dzieci, tylko o ustalenie dochodu na członka rodziny. Świadczenia chcę otrzymać tylko na siebie i męża. Regulamin ZFŚS zawiera zapis, że: - za uprawnionych do korzystania ze świadczeń członków rodziny uważa się: pozostające na utrzymaniu i wychowaniu dzieci własne, dzieci współmałżonków, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, do ukończenia 18 lat, a jeśli się uczą w szkole - nie dłużej jak do 25 lat, o ile nie posiadają własnego źródła dochodu, - dochód na osobę w rodzinie ustala się na podstawie oświadczenia pracownika. W przypadku sfałszowania dochodów pracownik traci prawo do świadczeń na okres 2 lat.
Tworzymy ZFŚS. W 2010 r. odpis na emeryta i rencistę wynosił 174,64 zł. W regulaminie ZFŚS mamy zapis, że osobami uprawnionymi do korzystania z tego funduszu są m.in. emeryci i renciści, którym zgodnie z regulaminem wypłacaliśmy w ubiegłym roku zapomogi bezzwrotne, dopłatę do wypoczynku letniego ich dzieci itp. Natomiast nie dostali tzw. „wczasów pod gruszą” i bonów na święta - co było ustalone z przedstawicielami związków zawodowych i również zapisane w regulaminie. Przyczyną wykluczenia ich z tych dopłat był zbyt niski odpis na te osoby - wypłacaliśmy ok. 800 zł „wczasów pod gruszą” i ok. 600 zł bonów, a więc w sumie znacznie więcej, niż mogliśmy na nich odpisać. W uzupełnieniu dodam, że mamy ok. 200 emerytów i rencistów, i gdybyśmy chcieli wypłacić im ww. kwoty tak jak pracownikom, to znacznie obciążyłoby to nasz cały fundusz. Czy postąpiliśmy prawidłowo? Czy możemy w regulaminie zaznaczyć, że z pewnych form dopłaty korzystają tylko pracownicy?
Czy pracodawca może stosować podpisany przez organizacje związkowe i zarejestrowany przez PIP regulamin ZFŚS, który zawiera dyskryminujące pracowników zapisy w świetle ustawy o ZFŚS (np. uzależnienie prawa do świadczeń z ZFŚS od stażu pracy pracownika)?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
