Narzędzia:
Czy można zwolnic dyscyplinarnie pracownika artystycznego, który podjął zatrudnienie w innym miejscu na podstawie umowy o dzieło (są na to dowody), w sytuacji gdy przebywał w tym okresie na zwolnieniu lekarskim?
Czy pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną, który był nieobecny w pracy z powodu choroby przez wszystkie wynikające z jego planu pracy dni robocze, należy naliczyć wynagrodzenie za dni rozkładowo wolne, które nie zostały objęte zwolnieniami lekarskimi? W ocenie MRPiPS – nie.
Czy zwolnienie lekarskie (dotyczące zasiłku opiekuńczego)wystawione w ostatnim dniu miesiąca, już po sporządzeniu listy płac, może być rozliczone w następnym miesiącu? A co w sytuacji, gdy zostało wystawione przed sporządzeniem listy, a dostarczone już po jej wystawieniu i przesłaniu przelewów z wynagrodzeniem? Firma zatrudnia więcej niż 20 pracowników i wypłaca zasiłki.
Pracujemy w instytucji kultury od poniedziałku do piątku oraz według grafiku w sobotę, za którą w okresie rozliczeniowym odbieramy dzień wolny. Jedna z pracownic miała w harmonogramie wpisany DW za pracę w sobotę, ale w tym tygodniu rozchorowała się i przedłożyła zwolnienie lekarskie. Czy zgodnie z przepisami dzień wolny przepada jej w związku ze zwolnieniem lekarskim? Pracownica upiera się, że to nieprawda i że DW jej się należy. I sytuacja odwrotna – pracownik ma wpisaną w grafik sobotę, ale bierze zwolnienie lekarskie. Czy według przepisów pomimo tego, że nie było go w pracy należy mu oddać dzień wolny?
Jesteśmy jednostką samorządową. Pracownica miała umowę przedłużoną do dnia porodu, tj. 2 listopada. Przebywała na zwolnieniu lekarskim do 31 października. Na 1 listopada (święto, dzień wolny od pracy) nie miała zwolnienia lekarskiego. Czy zakład pracy powinien wypłacić jej wynagrodzenie za dzień 1 listopada?
Pracownik był uczniem zatrudnionym w ramach umowy o przygotowanie zawodowe przez 3 lata (od 1 września 2013 r. do 31 sierpnia 2016 r.). Po jej zakończeniu, z dniem 1 września 2016 r. zawarliśmy z nim nową umowę o pracę. Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 19-28 września 2016 r. Czy w tym przypadku podstawę stanowi minimalne wynagrodzenie za nieprzepracowany miesiąc?
Pracownik zachorował w lutym 2016 r. Zwolnienie lekarskie przedłożył w marcu po zrobieniu list wypłat za luty. Jednocześnie od marca został mu przyznany dodatek specjalny. Czy obliczając wynagrodzenie za marzec i pomniejszając go o zasiłek chorobowy należny za luty pomniejszam również przyznany od tego miesiąca dodatek specjalny?
Czy w e-zwolnieniu będzie informacja o kodach oraz o tym, że zwolnienie jest na opiekę nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny itd., czyli komplet informacji konieczny pracodawcy do prawidłowego rozliczenia zwolnienia? W pierwszym e-zwolnieniu, które otrzymaliśmy, było tylko: imię i nazwisko pracownika, PESEL oraz okres niezdolności do pracy, a według informacji od pracownika miało to być zwolnienie na dziecko.
Pracownik naszej uczelni (nauczyciel akademicki) dostarczył po terminie wypłaty wynagrodzenia za grudzień 2015 r. (wynagrodzenie wypłacane jest „z góry”) zwolnienie lekarskie na okres od 2 grudnia 2015 r. do 6 stycznia 2016 r. Jak prawidłowo dokonać korekty, tzn. wyliczyć mu wynagrodzenie za czas przepracowany (30 dni nieobecności spowodowanej chorobą w grudniu) i wynagrodzenie chorobowe. Pracownik jest zatrudniony od 1 grudnia 2015 r.
Pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony 1 lipca 2015 r. Od 28 do 31 lipca 2015 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Czy w tym wypadku pracownikowi należy się trzynastka za 2015 rok?
Pracownica w okresach: od 20 do 24 kwietnia 2015 r., od 12 do 18 maja 2015 r., od 2 czerwca do 8 listopada 2015 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Od 9 listopada do 31 grudnia 2015 r. przebywała na urlopie macierzyńskim. Czy w takim przypadku należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenia roczne za 2015 rok?
Pracownica zatrudniona od 21 października do 31 grudnia 2015 r. na okres próbny od 23 listopada nie stawiała się do pracy. Pomimo wielu prób nie udało nam się skontaktować z pracownicą i uznaliśmy, że porzuciła pracę. Dnia 25 listopada wysłaliśmy jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy). Do tej pory nie otrzymaliśmy potwierdzenia odbioru, natomiast 1 grudnia 2015 r. wpłynęło do nas listownie zwolnienie lekarskie pracownicy wystawione przez lekarza psychologa (na okres od 23 listopada do 13 grudnia, wystawione 25 listopada). W jaki sposób możemy rozwiązać umowę z pracownicą? Czy wypowiedzenie jest skuteczne, czy mamy się wstrzymać do 13 grudnia (koniec zwolnienia lekarskiego)?
Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Na okres wypowiedzenia został mu udzielony urlop wypoczynkowy a następnie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. W tym czasie pracownik przyniósł zwolnienie lekarskie. Czy bez uzgodnienia z pracownikiem możemy przesunąć urlop na okres po zwolnieniu chorobowym? Czy na koniec zatrudnienia musimy wypłacić ekwiwalent za urlop?
Nauczyciel plastyki jest zatrudniony w szkole feryjnej na czas nieokreślony w wymiarze 5/18 etatu. Na rok szkolny 2015/2016 nie było dla niego godzin. W maju chcieliśmy wręczyć mu wypowiedzenie, ale zdążył „uciec” na zwolnienie lekarskie i przebywał na nim od 19 maja do 16 listopada 2015 r. (tj. 182 dni). Po zakończeniu zgłosił gotowość do pracy. W tej chwili korzysta z urlopu wypoczynkowego uzupełniającego. Po powrocie nie mamy dla niego godzin, więc będzie tzw. wolnym skoczkiem. Już teraz wiemy, że w roku szkolnym 2016/2017 też nie będzie dla niego godzin, więc musimy dać mu wypowiedzenie. Obawiamy się jednak, że znów „ucieknie” na zwolnienie lekarskie. Czy można wręczyć nauczycielowi wypowiedzenie umowy o pracę w grudniu ze skutkiem na 31 sierpnia 2016 roku? Jeżeli nie, to jak rozwiązać tę sytuację?
Pracownica zatrudniona od kwietniu 2012 roku w styczniu i lutym 2013 roku przebywała kilkukrotnie na zwolnieniach lekarskich. W marcu 2013 roku zachorowała i w trakcie tego zwolnienia lekarskiego zaszła w ciążę, więc nie wróciła już do pracy. Po urlopach macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim oraz rodzicielskim złożyła wniosek o przysługujący urlop wypoczynkowy, a po jego wykorzystaniu dostarczyła zwolnienie chorobowe, z którego korzystała do końca okresu zasiłkowego. Następnie pracownica złożyła wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale ZUS odmówił jej go nie przyznał. Pracodawca skierował pracownicę na badania kontrolne, jednak nie chce kontynuować zatrudniania z uwagi na fakt, że obawia się, iż po przepracowaniu niezbędnego minimum będzie starała się uzyskać kolejne zwolnienie lekarskie z prawem do wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego. Dopuszczenie pracownika do pracy po tak długiej nieobecności pociągałoby również koszty aktualizacji szkoleń okresowych BHP i uprawnień. Czy można powołać się w tym przypadku na długotrwałą nieobecność pracownika w zakładzie pracy? Jak należy sformułować i uzasadnić przyczynę wypowiedzenia?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
